那麼我的朋友的公司怎麼做才能撿起碎片，修補因工資披露而嚴重受傷的文化？

每當小規模的事情發生嚴重變壞時，公司，我發現前進的最好方法是立即與之會面。

應該召開一次完整的公司會議，討論發生了什麼以及公司計劃現在做什麼。人們應該自由地提出自己喜歡的任何問題，並且應該公開回答這些問題。

我希望高級管理層在會議之前聚在一起，並具體確定他們是否對薪資結構有疑問。而且，如果他們這樣做了，他們通常會做些什麼，特別是針對急性病例他們會怎麼做。對於每位僱員，應根據市場和其他類似職位的僱員來檢查和衡量他們的薪水。有能力的HR人員知道該怎麼做。如果公司沒有足夠的合格人力資源人員，則應諮詢或保留外部人員。

需要特別注意所有正式投訴和威脅歧視訴訟的投訴。需要確定案件的事實，並根據這些事實計劃行動。同樣，優秀的HR知道如何處理。

展望未來，高級管理人員需要確定將薪資保密是否值得（一些公司和許多公共部門的雇主使每個人的薪水公開化）。這樣做可能會對該公司的文化造成巨大的變化，並且不應輕舉妄動。

展望未來，公司需要確定當前的薪資結構是否公平。如果不是這樣，他們需要弄清楚如何使其公平，並保持這種方式。

我希望與每個員工及其經理進行一對一的跟進。我希望他們談論他們的薪水，為什麼合適或為什麼不合適以及未來會發生什麼。

這當然是公司中的常見情況-薪水並不總是與業績完全相關。取而代之的是，在聘用某人時會與他們進行協商，並且通常會隨著時間的推移而緩慢上升。對您的員工說實話，他們中的大多數人已經意識到了這一點，現在您將闡明它。這不是您要完全解決的問題，分歧將繼續存在，因為有些人到達時進行了很好的談判，而在這個水平上付錢給每個人都負擔不起。

有些人會真的很堅強根據洩漏的信息提出加薪的論點。您必須給他們一個。您可能應該在洩密之前給他們一個，否則他們現在就不會有如此強硬的論據了，對嗎？

當然要非常重視性別歧視指控。她實際上是正確嗎？然後，您需要進行很多修復。如果她不在，並且有很好的解釋，請讓它們變得非常好和公開。

但是除此之外，就業不一定是公平的。讓人想起這並不有趣，但是隨著時間的流逝，它會逐漸消失。

您朋友的公司有比損害控制更大的問題，並且其傷害不是由工資披露引起的。您所描述的情況隱含了一些深層次的操作問題，而解決這些問題的途徑則涉及解決這些問題。例如：

1. 為什麼薪金差異如此之大，以至於員工為履行類似職責而要薪水？

2. 為什麼管理層認為首先必須對薪資詳細信息進行保密，並且公司是否甚至在可以以法律可執行的方式對薪資詳細信息 進行保密的地區？

3. 為什麼管理層認為立即終止洩漏電子表格的人是明智或適當的？

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如果對公司文化造成了損害，這聽起來像是因為員工想要比管理層準備給予他們更大的透明度和公平性，並且他們（對或錯）不信任管理層，如果任由自己的設備去做正確的事情。您不會通過射擊使者，將問題歸咎於“機密”信息洩漏或試圖恢復破碎的保密文化來重建信任。

最好的解決方法是直面問題並加以改變。員工似乎想要透明和開放，並通過自己的行動創造了一個擁有這種環境的環境。個人之間的爭吵沒有產生效果，那麼為什麼不將事情往後退呢？

盤點公司中所有正在使用的職位，並為每個職位記錄關鍵的前提條件和職責，並提供指示性的基本工資（可能必須是最高薪酬的薪水）。具有給定頭銜的員工）。使該信息對公司中的每個人都可用，然後進行員工審核，以確保每個人都被1）根據他們執行的任務進行了適當的分類，以及2）收到與所指定角色工資相符的薪酬。使用與績效掛鉤的獎金來確保高績效員工的績效得到獎勵，而不是簡單地給他們比同齡人更高的薪水。

這將有助於解決今後的運營問題，並且應該確保不會再次發生該事件。它還有助於向員工表明管理層正在認真地解決問題（例如，實際問題，而不是洩漏的工資數據的“問題”），並且正在採取重要且明顯的步驟來解決此問題，並且保留了相當大的透明度，同時消除了“ X人做同樣的事情比我得到更高的薪水”這樣的論點。

與重建信任相比，這要難一些。管理層已經嚴厲懲處了員工揭開其秘密面紗的行為。通常情況不會很好。令人懷疑的是，由於工資不平等的指控，員工的所作所為是否可以被視為舉報，這聽起來像是洩露的數據得到了證實。但這部分已經完成，現在再也沒有回頭了。

因此，我的建議是讓管理層承認他們搞砸了，無論是在他們如何處理薪酬和進行持續的員工審查方面，還是在他們對工資細節披露的回應方面。他們在這樣做時應道歉，並保證不會繼續出現同樣的問題。如果他們採取上述建議的步驟，以幫助同時使文化更透明，更公平地發展，那麼這也將有助於其信譽。

也就是說，我認為不可避免的會造成一些損害/後果。您所描述的公司聽起來似乎比洩漏的電子表格要深得多，而洩漏的電子表格使一些員工感到憤怒。在當今時代，保密文化是很難維持的，使用保密文化掩蓋工資不平等等現象可能會產生後果。這就是您朋友的公司現在面臨的問題。

蓋子被吹掉了。最好的解決方案是對所有員工都非常有禮貌和謙虛，因為對您的仇恨很多。對任何要求加薪的員工進行評估會是很好的。如果他確實應得的話，那會很好，但如果不是，則需要根據他的表現給他一個合理的理由。如果您不能為某人增加薪水，請告訴他們給公司一些時間，不要在憤怒和倉促中做出決定。

希望該公司有“正當”的理由來證明其合理的薪水，以使其能夠回答棘手的問題。 “合法”的原因是業績，市場價值和對公司的價值。

“談判中的差異”不再真的會停滯不前，因為每個人現在都是偉大的談判者。 （說“鮑勃談判得更好”會引起這樣的回答：“好吧，現在，我正在談判……金額相同。”）

如果公司這樣做了有充分的理由，要召開全公司的會議。

“很遺憾，工資被洩露了，因為那是您的私人信息，是否共享應該由您自己決定該信息。

“在這里或其他地方，薪酬是複雜的，並基於許多內部和外部因素：績效，市場價值，對公司的價值。基本工資和獎金的比例也有所不同。薪水的比較幾乎總是被簡化了。

“知道我們每年在績效審查期間都會非常仔細地審查薪酬，並始終在適當的時候進行調整。

”鑑於當前情況，我們將儘早審查每個人的賠償。由於我們定期且謹慎地進行此​​操作，因此我們不必期望會有很大的變化。但是，我們希望與您保持開放，讓您有機會提出問題並獲得誠實的答案。”

如果公司沒有“合理”的理由，那就是危險的遊戲沒有辦法解決；它至少會傷害一點，甚至可能會傷害很多。

我並不是說，如果公司偏向於積極進取，那會很糟糕。談判者；大多數情況下這是一個明智的策略，可以節省很多錢，但是存在風險，並且沒有為他們帶來成功。

也有一個會議，並且說同樣的話，但要做好充分準備以進行調整，因為目前的薪金已不平衡。

最後，知道這不是世界末日。有些公司，例如 Buffer，公開分享所有薪水。這不是通常的商業文化，但它是可能的（而且，據某些人說是優越的）。

所以現在有些人對他們的薪水不滿意，而有些人則因為他們的“高”薪水而感覺更好（與公司中的其他人相比）。

那位不幸的員工現在希望得到同樣的錢，這確實很昂貴。在大多數情況下，有可能給他們一個很好的解釋，為什麼他們的收入減少而使他們平靜下來，但他們仍然不會幸福，這會影響他們的道德並因此影響他們的工作質量，這是真正的問題。

一種解決方案可能是集體合同。

向公司中的每個人（可能是針對不同工作的不同合同）提供集體合同，該價格略高於特定工作領域的中位數付款。這可能比再次協商每個薪水要貴一些，或者便宜一些，這也需要大量的工作。也許有些人期望得到的收益超過集體合同的報價，但至少他們知道那時的付款是公平的，即使他們認為可以賺取更多的錢，也能帶來更好的感覺。

您不能強迫人們加入集體合同，但可以提供。每個拒絕的人都只是保留其當前合同，無權提出申訴。集體合同並不意味著每個人都得到相同的錢，但是付款可能會因年齡，在公司的時間和其他條件而錯開。但是，每個了解同事所有條件的員工都可以根據自己的意願獲得薪水。

這個概念有很多優點和缺點，如果適合公司，則必須加以考慮，但是在這種情況下，這可能是一個很好的解決方案。

每個人都知道其他人付款的事實，既是集體合同的利弊。在您的情況下，它已經處於狀態，因此缺點已經存在，並且不再有反對CC的論點。

問題是，很多公司都有這種泡沫。他們支付他們認為需要支付的任何費用，以保持投資的個人（並可能使他們保持幸福）。如果公司在暫時缺乏熟練勞動力的情況下需要招募新人，這也很普遍。這些新員工可能需要比已經在職的忠誠，高級員工更多的薪水。這種差異可能會持續數年。

但是，在薪水審查期間，通常還會出現導致加薪的許多其他原因，例如“您沒有完成這個目標”。我猜這家公司可能間接暗示薪水在審查過程中是公平合理的。

由於您提到的原因，比賽是有風險的。

從理論上講，員工與同事的薪水比較不明智，因為他接受了當前薪水。在實踐中-像這些員工一樣做出反應是人類的天性。

要恢復，就沒有貓和老鼠的遊戲了。管理需要誠實-世界不公平。也許薪水最低的關鍵員工可能需要適當的增薪，但是我想公開卡是關鍵因素。有些會離開，有些會不開心。這是不可避免的。

我認為所有組織都應該制定一個計劃，如果薪水洩漏或事後處理，該怎麼辦。至少在瑞典，年度收入申報是公共信息，因此理論上任何人都可以查詢。

儘管這確實會在內部引發問題，但它肯定也必定會影響招聘。

在經濟繁榮時期，對於軟件專業人員來說，很少有困難時期，公司有時會提供新員工

我的老公司（大公司）不小心洩露了新員工的薪水，而我們所有人都發現我們的薪水更低了。

em>而不是同級別的新員工，這引起了大量大驚小怪，有些人只是辭職，除非薪水匹配，畢竟有些人已經在公司工作了5年以上。

這裡的要點是，公司通常對薪水非常不滿意，如果****迷住了粉絲，他們將永遠無法挽回這種信任損失，而永遠不會與現有的可能心懷不滿的員工在一起。

他們只有咧著嘴笑，忍著它，然後安撫。.

對於被解僱的員工，最好是訓斥她，並同時開放，這是一家小公司，可能會以某種方式重建信任的元素。