一旦員工在您的“問題”上接近您，就去：

您，“您的經理有問題嗎？”
他們，“不。”
您，“好吧，您應該知道我對Sally完全信任，否則她就不會成為經理。如果您真的想去然後在她周圍，我會告訴你答案是否定的。薩莉可能有不同的看法，所以我建議你從那裡開始。”

基本上-立即關閉它們。如果仍然存在，則將他們放在改進計劃中，同時仔細闡明行為。

現在，同時，您需要確保您沒有直接分配這些人的任務。那就是您的經理的目的。如果您繞開了經理，那麼您的員工也會這樣做。

您接下來要處理的下一個部分應盡可能地避免錯誤：

員工立即想到我沒有理會這個問題，而且我認為這沒什麼大不了的。

他是對的。您確實忽略了該問題，當然也沒有按照許多法院系統的想法來處理。

當員工決定舉報歧視或騷擾時，您需要立即採取行動。不要將他們推回給經理。相反，請立即讓人力資源部門參與進來。如果您沒有人力資源，請再獲得一個C級，然後與這個人坐下。如果問題不是與經理直接相關的，則請確保您將經理帶入您，員工和人力資源/其他管理層之間的即席會議。

聽到他們的聲音並記下大量筆記。完成後，請致電您的律師並詢問他們如何處理。此時，請勿開始與員工提出指控的任何人交談，認真地，首先請律師-他們會知道該怎麼做。事實上，如果我是您，我會盡快與我的律師通電話，告訴他們您與員工之間發生了什麼，並尋求如何進行操作的指導。

您有40名員工，您的公司規模正在迅速接近，在這種情況下，您可能更容易對您提起僱傭訴訟，而這些訴訟的成本可能令人難以置信。其中有些根本沒有依據，有些可能很正確，但是每種必須快速正確地處理，否則它們將升級到無法修復的程度。

更新：關於律師。

一家擁有40名員工的公司有足夠的資金來維持聘用律師的合法性。大概這家公司已經與一家不錯的律師事務所合作，處理從成立公司到審查員工手冊以及審查各種合同的所有事務。因此，接聽電話詢問他們該怎麼做應該是一個非常便宜的電話。我的意思是說，不到1000美元，這要取決於律師的小時費率。

這筆錢對於騷擾性騷擾索賠可能造成的損失微不足道。此外，考慮到操作人員對操作的描述，很明顯，他沒有人力資源經理，也沒有任何人可以提供正確的操作指導。您不應該只使用Google或在網站上詢問匿名人員。

我認為我們都同意@NotMe有一個很好的答案。我只是想解決我認為也需要考慮的一件事。

您的員工在直接管理中表現出極端的不信任感。我之所以這樣說，是因為您說的話表明您像往常一樣將人員遣送回經理。如果作為首席執行官，您必須這樣做超過2-3次，那麼在管理級別上出了點問題。 他們 知道您不希望他們先去找您，他們仍然會這麼做。此問題必須解決，不能僅僅通過將其發回給他們來解決。與他們不信任的人交談。您需要調查一下為什麼您的經理如此無能為力並加以解決，或者找到更好的經理。

當您親自在辦公室裡走動時，觀察他們在員工周圍的行為。他們決定而不是問嗎？他們是否在辦公室關門的情況下關閉自己？您看到這兩個小組之間有任何隨意的互動嗎？他們進來時如何打招呼？

我認為您需要與經理們討論這種趨勢。您和您的經理需要弄清楚他們如何獲得員工的信任。如果首席執行官比經理更平易近人，那麼在管理領域就很不對勁。

如果他們與員工進行一對一會面，請諮詢他們。詢問他們當僱員提出問題時他們如何回應。為他們與員工的行為方式和應對問題的方式設定期望。這些人是您的直接下屬，您所說的話並沒有表明您什至告訴他們他們需要糾正他們的行為。

他們需要了解您作為其老闆不要以為他們過高或令人生畏。您需要告訴他們他們的性能如何困擾著您以及他們需要解決什麼。您需要開始管理自己的下屬。

我會和他以及他的經理坐下。出於兩個簡單的原因：

1. 如果在您這樣規模的公司中存在種族主義，則最終可能會導致您花費大量時間和金錢，並且您想立即解決這一問題。您需要弄清楚這些主張的嚴重性，並確保您對任何種族主義行為的態度都是嚴厲的懲罰/終止。弄清問題的嚴重性的唯一方法是同時與員工和經理交談（假定不是經理）。

2. 您需要確保員工了解您不是他的升級點或共鳴板。我什至會說點什麼：“唐，這裡的任何種族主義都將零容忍。我將立即處理這一問題。與此同時，我很失望您沒有將此事報告給首先要有適當的渠道。我希望您能將任何問題交給您的經理，以便盡快解決。我真的希望我們不再遇到這個問題。”假設您多次做出這樣的陳述，那麼公司中的信息迅速傳播，您將再也不會遇到問題了。一言不發，每個有問題或想法的人都可以直接找您。

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您應該說是的，您是在要求員工與經理打交道，但您要密切注意發生的事情，如果員工未能與經理一起解決問題，請立即回复您

您正在將您的答复表述為向經理的全部移交，也難怪員工對您的信任度為零-如果我對您員工的信任度為零，那麼我對您自己的信任度為零鞋子。表現得像您承擔一些責任。員工之所以來是因為您對經理的信任度為零。除非您解決了對管理人員缺乏信心的問題，否則處理員工問題就不值一提了。如果沒有讓他們相信我已經回來，我就不會把人們送回獅子窩。

就像您所看到的那樣，在權威距離很小的文化中（肯定沒有英文名詞），另一種方法是只寫一封全公司範圍的郵件，向您解釋您剛才向我們解釋的內容。人們會理解這一點，與此同時，這比將其轉變為“您對經理的信任程度不夠”-像建議的其他答案之一那樣好得多。

嘗試阻止您的公司成為龐大的官僚機構，並以“官方渠道”之類的術語對其進行定義，而只是分享您的觀點。我知道，這不是最深層的答案，但是如果您學會寫這樣的電子郵件而又不使他們變得含蓄氣質（這是一種技巧，但如果您是首席執行官，您可能已經學到了），則可以一個令人難以置信的成長工作環境。

我認為您應該與所有員工開會，並說明要遵循的實際結構

僱員->經理->經理的經理-> CEO

可能是因為正如您所說的，您還很年輕，並且您在討論與工作無關的東西，他們（員工）很高興與您討論好與壞的討論。我不能說您應該並非以這種方式，而是要在某種程度上變得困難，並且還告訴您的經理以相同的方式進行操作，以便他們（員工）可以聯繫經理而不是您。

我建議，阻止員工將對首席執行官的擔憂升級為不可能或不適當。

CEO的義務是確保建立適當的框架，以使員工不覺得需要升級任何東西。您沒有履行這項義務。

您需要做的第一件事是確保其更直接的經理有能力處理其員工的擔憂。這意味著要適當地選擇人選擔任這些職位（即，任命人選的標準之一是他們是否擁有或可以合理預期發展與人打交道的必要技能），確保對他​​們進行適當的培訓（這些技能可以在合適的人中發展，並且還需要在特定領域進行培訓，例如了解他們與公平，公平和其他事情有關的法律義務，並製定支持他們的政策框架（即明確說明他們應如何處理關注，何時應該將關注升級到經理等）。如果他們需要特定的建議（例如法律），他們需要知道如何適當地使用該建議。

第二件事是要有一個過程來吸引員工-新兵和新任命的人員-告知他們他們的在職義務（即，他們期望自己解決的事情），行為方式（即，什麼是適當的，什麼是不適當的），他們首先要向誰提出關注（即，他們的直屬經理），以及如果直屬經理不能有效解決他們的擔憂的話，他們的替代方案是什麼。

以上兩項都需要定期和持續的培訓來支持。培訓需要定期進行複習（畢竟，即使是最優秀的人才也需要提醒自己並磨練自己的技能），以及反映政策的變化（畢竟，政策隨著組織的學習而發展），法律義務的變化（有關如何處理某些問題的法律有所變化）。

上述所有內容將確保人們知道他們處理和提出問題的選擇，而不必直截了當。首席執行官。您需要製定適當的政策以允許所有這些事情發生，並確保提供資源來支持它們（例如，用於培訓，入職過程等）。而且，您的行為方式必須與您的員工及其經理的期望保持一致。

透明度和問責制是您制定的框架中的關鍵考慮因素。

部分原因是，當人們向您提出關注時，您需要對自己的法律義務和其他義務進行自我教育。在很多地方，您對種族主義主張的處理在法律上是不合適的。

向您提出疑慮時，默認的回答不能是僅僅將該人引介給他們的經理。您需要先提問。該人是否向經理提出了擔憂？如果問題已經提出，做了什麼或沒有做，為什麼現在向您提出？他們的人很高興將他們的經理帶入討論嗎？經理是引起問題的原因嗎？

儘管作為首席執行官沒有責任處理每個員工的每一個問題，但建立一個框架以便適當地提出和處理他們的問題無疑是您的責任。這些事情不會以神奇的方式發生，而責任感卻在上升。如果您沒有適當地使用框架，則員工應定期將事情上報給您，這是您的責任。如果框架到位，則仍然需要向您報告某些問題……並且您將需要確保有能力適當地處理它們。

40人並不是一家大公司，所以應該期望這樣一個小商店的CEO將需要不時了解細節。

不幸的是，OP在他舉的例子中將種族主義列為問題。我認為，每個人都可以同意，諸如種族主義和騷擾之類的指控都是嚴肅的事情，即使在大公司中，反正也會冒給首席執行官。對於如此嚴重的事情，CEO介入並與原告及其管理人員甚至同事交談是根本原因。

“聘請律師”無疑是正確的在桌子上的可能性，但它應該是最後的手段。 Stackexchange上的人們喜歡將其作為一種合理的舉動-但實際上，只有在事情變得棘手時，才會發生這種事情，即使如此，此事經常以對每個參與人員的不滿意結果告終。

對於許多其他與日常工作更相符的事項，遵循管理層次結構的簡短說明是完全合適的。

“不是我的答案”非常適合如何處理當前情況下的問題。但是，我將更進一步，建立一些指揮系統的培訓和文化。我成年初期就加入了軍隊，因為這是經過培訓和深入研究的，它有助於我了解公司對公司的期望。

這不是在學校真正教過的東西，而且當您離開一個鼓勵學生與工作人員接觸16年的人的環境時，似乎也不是很有意義。他們遇到的任何問題。

因此，建立基本的命令鏈協議培訓。然後與您的管理層合作，以確保他們專注於並強化這種文化。這永遠都不會完美，但是現在您有與您建立了聯繫的年輕人，並且與他們交談時會比與他們的經理交談更舒服。如果您至少可以提前將期望傳達給他們，這將有助於指導您的員工使用正確的連鎖店。一旦確立了環環相扣的生產文化就會適得其反，這只是您需要處理的例外情況，應該如此。

通常，解決該問題的最簡單方法是，任何投訴都會被禮貌地表示出極大的興趣，而實際上卻被完全忽略甚至被有效地懲罰了。但另一方面，這是經營公司的糟糕方法。如果種族主義問題得到報告並被忽視，那麼這將是巨大的法律責任。如果雇主認為他的經理在欺騙公司或侵犯了他/她的權利，而您的態度是“我不想被打擾” ，那麼發生的事就是您的責任。畢竟，您所獲得的報酬比僱員更多地保護了公司。

達到CYA（隱瞞您的屁股）的最佳方法是設置渠道，以便a）沒有人能怪你沒有人並且對出現的問題無動於衷； b）如果此渠道（例如“合規性”）不能有效解決問題（“我做了我的工作，但

當然，合規性會按照您告訴他們的指示進行操作（即，如果“擰緊了”，那就是他們會做的；如果“認真對待並檢查指控，然後他們會這樣做）。就像我說的那樣，這最終是一個關於您對公司運營有多認真的問題。如果您相信要清除地毯下的污垢，那麼您所需要做的就是CYA。