當員工質疑您的公司政策時，您應該怎麼做？ 您在聽！

如果員工不尊重您，請糾正不尊重。如果員工尊重您的政策，請聽。即使您消除了這些顧慮，您也要尊重您的高薪和高價值員工。而且，如果您不能對自己的政策提出質疑，那麼我將不得不問為什麼要製定這些政策？

因為最後，金錢只會極大地激勵員工。如果您不聽，或者給他們超過$ 20的薪水，或者不理management管理層的立場，他們會把他們轉到其他地方。薪水高嗎？

您實際上是在他去面試之前向他發送了差旅費政策的副本嗎？

如果沒有，那麼我對他大驚小怪並不感到驚訝關於它。如果我被要求參加面試並告訴我可以報銷我的旅行費用，那麼如果事後只告訴我我的部分費用可以報銷，我會很不高興。

如果您因此類事情而不斷失去員工，也許您應該問自己，問題出在實際的是政策本身，而不是員工。

我不明白您提出問題的前提。您不會報銷他去機場進行商務旅行的費用嗎？我當然可以看到拒絕支付豪華轎車和直升飛機的費用，但是由於費用是20美元，我將假定他使用了合理的交通工具。難怪他在質疑您的政策。報銷商務旅行費用是一種規範，有時甚至是法律（例如，在加利福尼亞州中）。您認為他負擔得起是因為他的“小康”，這一事實更加令人不安。我敢肯定，如果從未發過薪水支票，他可以設法解決，但是拒絕他的薪水並不合適。無論金額多少，他都應有權償還代表您的業務所產生的合理費用。

遠程工作政策是一個比較複雜的領域，正確的答案取決於工作需求和您的工作場所文化，但是什麼樣的年薪$ 450K的員工沒有公司筆記本電腦？哎呀，在大多數初創公司中，每個人都有筆記本電腦。在某些工作絕對都必須留在辦公室的情況下（例如，機密的政府項目），您肯定希望執行人員擁有他需要的工具（以一年薪水的一小部分為代價）

根據您的帖子，您的公司似乎缺少通常被視為為初創公司工作的主要優勢之一，即靈活性更高，而對嚴格的政策要求的遵守則更少。潛在的員工被吸引到初創公司工作是因為他們不希望他們在瑣碎的支出報告中進行20輪工作或記賬，或者不得不說明為什麼有一天在家工作。制定政策以解決人們遇到的實際問題，而不是解決可能出現的每種可能情況，並扼殺啟動工作帶來的所有靈活性。

如果這種事情似乎經常發生，我鼓勵您質疑“生產力的重大損失”的價值，並將其與為公司節儉而缺乏靈活性所節省的成本進行比較。與招募一名新員工的費用相比，去機場幾次乘車的費用將是微不足道的。使整個辦公室對您的政策感到不滿的代價是無法估量的。

Namfuak是對的，因為我們當中沒有一個人在場，所以我們都無法說出他是否會成為您的好員工。但這聽起來好像您的政策絕對需要提出質疑，所以我當然不贊成撤回您的提議，因為有人正在專業地，恭敬地提出這些問題。

首先，我很難說質疑一項政策是否適合“太多”一詞。其次，似乎您是“我的行政人員”，“我的公司”和“管理團隊”一詞中的某種經理，所以您已經應該做出決定，問題是您的決定需要被接受。高管人員，如果他們同意，那麼您的臉上就會沾滿雞蛋；如果他們不同意，那麼您看起來就像是在浪費他們的時間來質疑自己的選擇。第三，這聽起來像是您的公司是一個糟糕的工作場所，如果一個什至沒有得到報酬但不得不抱怨20美元並爭執的人（您說他最近被錄用，但沒有給出具體的時間表）。第四，高管人員的灌輸是不明智的做法，因為他們應該自由思考和開放思想來改善事情（這就是您聘用他的原因）。

但是，您的公司似乎無法應對任何批評任何東西。如果多個人抱怨同一件事，那麼那件事就很可能出問題了。通常多數是正確的。也許聽這個人也許是個好主意？

此外，考慮到您正在以六位數的高薪水支付這個人，我將假設他比您高，並且將擔任某種。如果是這樣，我建議您重新閱讀他的簡歷，並註意諸如“發達的警察”，“經過審查的做法”，“大修……”，“帶頭……”之類的事情。很有可能他正在試水看看會發生什麼。僅僅因為政策上的誤解，就不可能以這樣的職位水平僱用某人，所以不要以為他很快就會離開。

編輯：

您能闡明他的職位，因為您已經說過他的薪水將在最高的六位數範圍內（比首席財務官，首席運營官等高），但他不應該質疑管理層嗎？我使FAR FAR小於450k，並且我一直在質疑管理。這家公司的45萬名員工到底在做什麼？因為這個故事並沒有增加任何東西。如果您負擔得起450k，那麼您可以負擔得起$ 20。這裡不對勁。

我們的管理團隊認為，這名員工對20美元的報銷感到大驚小怪，這表明他將來會很成問題。

我同意。對於高薪員工來說，這不是一個好兆頭。

此外，他這麼早就對公司政策提出質疑的熱情表明他將很難與之共事。

也許。或者，也許他只是想測試界限並立即了解規則的靈活性，這樣他以後就不必這樣做了。也許這甚至是一個文化問題（如果新員工來自不同的地區）。

這種類型的問題過去曾是導致生產力大幅下降的原因，我們

您僱用了對小額報酬大驚小怪並爭論公司的員工後，已經失去了可觀的生產力以前有政策嗎？並且您想知道是否應該再次執行此操作嗎？

聽起來您已經有了一個答案。

除了法律上的麻煩之外，我們是否應該撤回報價這個員工嗎還是我們仍然應該容忍這種健康的分歧？

只有您可以決定這種分歧是否是健康的，是否應該容忍這種行為。

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如果我是您，我將與招聘經理坐下，解釋您所看到的內容，解釋這些問題過去如何發生，提出建議，然後詢問她/他是否願意報價或繼續。

一旦做出決定，就準備好為招聘經理提供支持-在這種情況下，單方面擠壓招聘人員並不是人力資源的作用。

如果決定撤回要約，請完成編寫您將採用的方法的過程，並將其與招聘經理和任何其他相關的利益相關者進行溝通。您想要確保在同一頁上，然後再向該候選人投下炸彈。然後正式撤銷要約，並處理由此產生的閃回（如果有的話）。

如果仍然決定繼續進行，則您可能希望安排與經理和新員工（一旦僱用）進行討論）查看政策，並暗示對這些政策的長期抱怨沒有效果。

長期而言，您可能希望查看自己的篩选和採訪做法，以防止提出有問題的建議員工放在首位。集思廣益，如何預防先前的病例，尤其是本例。您不想養成拉動報價的習慣。那會很快破壞公司的聲譽。

這裡沒有人在聽您的談話，因此很難確切地說出員工是否受到過分的侮辱。但是，在我看來，某個人剛出門旅行後的心情是判斷性格的好時機-通常其他因素會增加他們的壓力，例如延誤，煩人的旅行者等，而這可能是對他們的小小的煩惱可能會導致他們因為一天餘下的日子過得不好而折服別人。

也就是說，最終由您和您的團隊決定這是否足以收回報價。大概您之所以聘請此人，是因為他們帶來了您的組織可以使用的一系列技能，而不是因為他們具有聖人的耐心。尤其是在小型組織中，如果有人抱怨某事，您確實有降低辦公室士氣的風險，但是如果降低士氣，那可能就是更大問題的徵兆，您應該研究解決。

除了法律上的麻煩之外，我們是否應該撤回對該員工的報價？還是我們應該繼續接受的合理數量的分歧？

鑑於這個人的薪水錶，我想他們是管理人員。如果您正在聘請經理，您應該很高興他們正在質疑您可疑的政策。這是吸引外部經理而不是從內部晉升的主要好處。這個人會知道其他公司的工作方式，因此“我們一直都這樣做”最終成為a腳鴨的藉口。

從原始編輯看來，這個人已經挑戰了3條政策到目前為止，在招聘過程中。如果此人所處的職位與撰寫公司政策的職責相去甚遠，或者招聘人員對政策的控制為零（例如，大型商店的收銀員），那麼這將是一個危險的信號沒有表現出對他們的投訴沒有成效的理解。由於情況可能並非如此，我認為您應該讚賞他們已經開始推動政策改善的事實。

我想從員工角度添加一個答案。

除非在陽光明媚的加利福尼亞州（這似乎是法律），否則報銷與旅行有關的面試費用是一種善意的象徵。

當您發現有遵守善意的條款和條件時，某種聯繫就會中斷。缺乏慷慨大方，尤其是在一段關係的開始階段使人們對這種關係的未來前景產生了疑問。

儘管比較總是受到限制，但我認為以下情況足以表達您的政策可能產生的情感影響。

想像一下一個潛在的伙伴邀請您喝咖啡的情況。您在咖啡廳見面，並點了一大杯豆奶。一切順利-到時間到了，您就會知道可以一起實現偉大的事情。該賬單到賬時，該人說，他們顯然將為咖啡付款，但他們的政策是不支付豆漿等不尋常的額外費用。無論如何，它只有$ 0.50美元。

您能在短時間內感覺到他們對與您開展業務的良好意願的看法嗎？他們的報價沒有改變，可能性仍然很大，但是我保證您會開始有很大的疑問。

此“答案”僅部分解決了該問題，但我認為它增加了一些新內容。

”“如果他知道我們不會為他到機場的交通提供報銷，他會採取了更便宜的運輸方式。”

我認為，這本身就令人擔憂。我希望我的員工（大部分時間）能像他們自己花錢一樣明智而省錢地花掉公司的錢。

一個警告：公司和員工會正確地在以下方面進行權衡：時間與金錢。如果員工將自己的金錢與自己的時間保持平衡，那麼在員工可能合理地做出相反的權衡的情況下，公司有理由（例如）花費金錢來節省時間。