您會問哪些問題或禮貌（不太費時）測試，以找到感興趣並願意維護和改進代碼的人？

總的來說，我發現關鍵是要問更多開放性問題，而不是可以用簡單的是或否或很短的答案回答的問題。

按照“告訴我您喜歡做的工作”的方式，您會得到更好的線索。如果只與創造/發明有關，而與改善/測試/完善無關，那麼候選人可能會不樂於擔當您的角色。

一旦遇到這個問題，您可以使用類似的方法“告訴我一次您必須深入研究並維護一些困難的代碼的時間。”

在面試過程中的某個時刻，您希望清楚地說明角色的細節。您想弄清楚該角色將持續多長時間以及可能會導致什麼。為新員工設定錯誤的期望是愚蠢的。

正如其他人指出的那樣，一份好的工作描述將有助於吸引合適的候選人，並讓其他人自我選擇。一份工作描述中包含了這樣的思想：“認識到好的代碼不僅僅是每天編寫的代碼行，而且設計，文檔和測試也是成為編碼者的一部分的人”，這可能會有所幫助。

根據我的經驗，工程師的態度通常不是遺留代碼沒有得到改善的原因。如果您能夠營造一種重視並鼓勵對現有代碼進行維護，重構和改進的環境，那麼您將獲得所需的結果。

通常，我會看到業務部門在交付功能方面面臨壓力，或者在管理方面提出批評（Roger這段時間都花在了代碼庫X上，沒有功能上的差異！為什麼我們要花所有這些時間/金錢？）。 / p>

與我合作的大多數工程師都討厭舊式基礎架構，如果有合適的環境，他們會很樂意重構或替換它。請嘗試以下步驟：

• 鼓勵您隨時進行重構
• 定期討論維護的價值
• 向工程師確認維護項目的成功和管理
• 戰鬥，即使您不得不將其納入新功能的估算範圍之內

創建了一個重視持續改進的環境，您可以在工作說明中將其作為津貼列出。 “我們公司重視測試，重構，CI / CD和持續改進。我們不讓代碼爛掉，我們也不讓你爛掉。”

所以，我想說一些事情可以幫助您解決這個問題：

• 願意聘用更多經驗豐富（因此價格更高的 ）開發人員，例如這些通常會超過他們職業生涯的“ OOH閃亮的新技術”階段。
• 創建一整套針對該人群的福利（想想更多的養老金，薪酬，工作氛圍，以及更少的乒乓球，足球，以及X-boxes）
• 鑑於您想讓人們在遺留代碼，改進，照常使用等方面做大量工作，請嘗試引入一些機會一小部分時間完成更多尖端工作。允許人們花時間在個人項目上是這樣做的好方法。請記住，如果您需要開發人員使用當前或更舊的技術，那麼他們將落後於可以在下一份工作中促進其職業發展的技術-因此也請他們跟上。

-無需冒犯-您需要開發人員進行的愚蠢項目是IT招聘中的最大挑戰之一，因為您無法突出需要的所有時髦詞彙，因此，獲得優秀員工的大部分方法是通過擁有其他才能吸引他們。

我將為已經給出的答案添加一個新維度。簡而言之，我對這個問題的建議是：認真看待年長的工人擔任這一特殊角色。

IT行業長期以來一直受年齡主義問題，他們更喜歡年輕人的快節奏思維，而不喜歡年長工人的慢節奏思維。就是說，那些思想較慢的人有很多年輕工人經常缺乏的經驗和紀律，而維護編碼也需要這樣的紀律。

僱用新的編碼員很少需要太多經驗，因為您將教他們公司代碼庫和工作方法的所有特質。剛從大學畢業的“孩子”可能知道最新和最好的方法（如您所說）選擇新穎而有光澤的，但是您不能教導尋找錯誤的本能，也無法教您克服錯誤的思維方式英里的陌生代碼。經驗是提供這些屬性的要素，而經驗則需要時間，因此年齡也是如此。

花2分鐘，然後單擊以下兩個Google查詢。然後，對於這兩個查詢中的每個 ，略過任何3個匹配項（共6篇文章）的內容：

• 查詢＃1：關於僱用老年工人的神話
• 查詢＃2：關於僱用老年程序員的神話

我們也都知道程序員已經掌握了一種特定的語言，而他們很少有學習新語言的麻煩。看看他們的工作歷史是否表明他們很好地適應了新環境。看看這些年長的工人有多少種語言，而不是他們是否知道最先進的語言，甚至可能確切地知道您需要的一種語言。如果他們的經驗接近，他們將學習並在此學習中蓬勃發展。您正在僱用他們從事傳統工作，這恰恰是最先進的方法。

您的盡職調查也是如此。切勿以單獨年齡作為聘用或不聘用的理由，但在這種情況下，請考慮年齡和經驗是真正的資產，而您可能對僱用可能年齡在50歲以上的人有任何先入之見經過仔細檢查，因為您可能只是錯過了在OP中要求的確切技能和態度。

哦，還有最後一件事。如果您從人事部門中得到一些迴避的建議，請不要感到驚訝。由於上述神話中的複雜（但錯誤）原因，HR部門通常傾向於嘗試過濾掉IT部門中的較老申請人。因此請注意，您可能需要教育自己的經理和人事部門，以拒絕這些神話，向他們提供一些您可以從上面的鏈接輕鬆在線找到的研究，並堅持認為它們不是不是拒絕所謂的“超合格”求職者，而是將他們送去面試。

我認為其他答案也不錯，但我還要特別強調的是，良好的職位描述/廣告將使人們能夠自我篩選。然後，您應該能夠使用面試問題來判斷誰真正正確地閱讀並清楚地理解了。

我認為您是從錯誤的角度來解決這個問題。這不是招聘問題，而是領導能力問題。實際上，每個編程工作都是寫新代碼和維護舊代碼的結合。

如何領導和激勵他們，這將是使絕大多數開發人員表現良好的關鍵。

他們的經理是否向他們清楚地傳達了公司的優先事項？大多數開發人員都有動力，並且樂於做對公司成功最重要的事情。

您是否確保他們的貢獻得到回報，並讓公司感到公司在乎他們和他們的努力？

公司優先事項有意義嗎？將開發人員從一個項目轉移到另一個項目，或者將它們埋沒在針對瑣碎問題的無休止的錯誤修復工作中，是使開發人員失去動力的好方法。您的組織是否定期“緊急”制定計劃和問題，並要求開發人員不斷加班以解決問題？

他們的經理和公司是否營造了以團隊為導向的氛圍？在緊要關頭，他們的經理和高層管理人員會在那裡幫助他們，還是只希望排名較低的開發人員進行“死亡大遊行”來解決他們今天的“緊急”問題？

作為招聘人員，您的工作是傳達對工作環境的合理期望。如果主要是維護工作，那麼您的申請人如果不想這樣做，將會很好地過濾掉自己。

當然，在面試中，我會問一些技術問題，特別是要弄清簡歷中不清楚的部分，或者深入研究他們說自己是專家的話題。

除此之外，我花盡可能多的時間與他們簡單談論我們的領域。我對當前討論的目標是開放的和誠實的（例如，在一個早期的電話中，我會說“此電話只是為了讓我們可以學習彼此，這不是測試”等） ；或者在現場採訪中，我可能會說“這次採訪的一部分是找出我公司中可以開始工作的確切團隊，並儘可能地滿足您的興趣”，我是說真的。 p>

這並不是為了讓他們放低警惕或欺騙他們，而只是為了進行誠實的討論。坦白地說，這為我提供了有關此人的最有用的信息。作為其一部分，如果我知道我需要一個人來開發較舊的軟件（事實上，有時我需要這樣做），那麼我將簡單明了地描述我的需求。我通常可以從他們的反應中看出他們是否喜歡這種工作，即使他們不喜歡但仍然說“是”。

您會問哪些問題或禮貌（不太費時）測試，以找到對自己感興趣並願意維護和改進代碼的人？

我的問題將是：“您是否有興趣並願意維護和改進代碼？”乾淨利落。誠實直接。其他一切都會浪費他們和我的時間。如果他們的反應告訴我答案是否定的，那麼我從那裡繼續。如果是“是”，我將照常執行（深入了解，讓他們解釋自己對此的理解等）。

之後，他們的反應進入了我的整體評估。也就是說，如果他們不希望維護工作，而是擁有我們需要的許多其他技能，並且如果我確定當前的團隊結構可以處理這樣的人，那麼一切都很好。或者，如果他們確實想要這樣做，但是以某種方式無法說服我他們真的是（或理解）了這個意思，並且沒有帶來太多其他好處，那麼我們將分道揚。

在我看來，人們對重構與重新創建代碼的感覺不是重點。問題是為什麼或何時，是在特定情況下做出決定的原因的問題。我想解釋一下原因：

編寫新代碼（包括設置新概念）通常是一項令人費力的工作，因為經濟通常會給開發人員施加壓力，要求他們高效開展工作以提高銷售量。最短的時間。

我經常會得到一個有趣的項目進行擴展。經過數小時的代碼審查，我對誤解的代碼庫感到恐懼。它並不是真正以可擴展的方式來構思的，它具有多個安全漏洞。依賴於此基礎來構建其他代碼導致了難以預測的行為。

我遇到了很多情況，當我不得不建議在包含舊項目的現有算法的同時，基於新概念進行完整的返工。

我堅信，大多數開發人員喜歡在結構良好的框架上輕鬆完成工作-到目前為止，它仍然存在。我做。為什麼在有更舒適的方法時會絞盡腦汁？

因此，在尋找新的團隊成員時，我們應該詢問應聘者，他們希望在此之前重寫現有代碼庫重構/擴展，並出於其原因進行詳細說明。我們想知道候選人是否能夠根據我們的公司政策做出可靠的決定。