激勵員工...因為他們在項目中而在空閒時間製作證書

以上是一個巨大的危險信號，請不要這樣做。

如果這實際上是出於公司利益（“所以我們可以說我們擁有高素質的員工”），請不要為個人進步作弊。為公司服務的內容應在工作時間中完成，請勿為此而侵入員工的私人生活。請記住，強迫員工在合理的時間內工作（並準備工作 ）可能會導致生產力下降，例如為什麼我們必須回到40-維持我們的理智的每週工作時間：

...在20世紀的大部分時間裡，美國商界領袖之間的廣泛共識是，每週工作40小時以上的工人愚蠢，浪費，危險和昂貴，這是危險的無能管理人員啟動的最明顯跡象。 ...您每週工作超過40個小時，每小時都會使您在短期和長期工作中的效率和生產力下降。聽起來可能很怪異，但這是事實：您的公司從現在開始的今天最簡單，最快的事情就是提高所有人的產量和利潤，這是讓每個人每週工作55小時，然後回到40小時

如果確實是出於公司利益，請放棄諸如“某些員工參與項目”之類的推理。相反，您需要的是管理101：優先考慮項目中員工的價值，而不是學習和計劃/分配工作時間。

• 分配工作時間來進行員工培訓和認證是一種完全正常且廣泛傳播的做法，無需偏離。例如，我專門重新檢查了我的LinkedIn個人資料中當前列出的認證：在工作時間內執行了11項，由公司建議/要求並由公司支付（這是我以前工作過的所有公司）-換句話說，那些不需要人為自我激勵的人（為了完整起見，該清單還包含了我自願，業餘時間獲得的5項證書）

通常，最好注意提倡免費工作時間活動的激勵措施。試想一下...

 -[公司]如果您在業餘時間通過OCJCMC-AC / DC認證，我們將支付$ 1000。-[員工]哇，我願意！ --- 2-3個月後... ---- [公司]因為您的X計劃失敗，我們將減少$ 2000的獎金。-[員工]哦，但是...但我的狀況不佳，因為我花了為認證做很多準備。-[公司]哎呀。-[員工] WTF？！ 

這可以比您說“哎呀”更快地消除動機。

您說您已經在提供學習材料並支付考試費用，這是一個好的開始。正如 gnat的回答所說，請給他們帶薪的學習時間，因為這符合公司的利益。

根據我自己的成功經驗提出的建議-通過組織活動使其具有社交性小組學習課程。幾年前，我的雇主決定，他們希望更多的人獲得某種認證。他們為任何想參加的員工組織了午餐時間學習課程。這包括購買午餐（比薩餅，三明治等）。我們選擇了一本合適的書，並一路過關斬將。每個人輪流提出書中的主題。在完成本書並結束學習課程後，我聽說大約有一半的參與者參加了認證考試，並且所有參加考試的人都通過了考試。不：他們可能只是喜歡與其他員工進行互動；他們可以通過在小組中討論該主題來學習得更好；他們可能會進行一場友好的比賽，或者他們可能會喜歡聯網。由於所有這些因素，我發現我更喜歡此過程。如評論中所建議，這應該是自願的。

您可能會遇到的問題是，由於可以很容易地通過作弊獲得許多編程證書，因此許多開發人員將其視為完全無用的證明能力的方法。

導致人們全天候賺錢的胡蘿蔔方法很可能會失敗，因為證書被視為浪費時間。取而代之的是，您可能被迫以笨拙的方式使用棍子，方法是在日期Y之前將獲得的工資證明X視為繼續就業的條件。

使用這種方法需要了解和計劃的主要事情是，如果目標群體超過幾個人，您可能會有一些人決定他們寧願辭職也不願浪費他們的精力。他們認為賺錢的時間一文不值。

使用這種棍棒的方式不那麼繁瑣，例如在裁員過程中給予具有證書的員工偏愛梅花的分配或保留；但是即使他們花更長的時間才能達到最終結果。

喜歡證書的員工將獲得投訴而不會抱怨；但是他們可能在您提出問題之前就已經有了它們。優秀的員工喜歡他們的工作，足以將證書要求視為其當前工作不完美的一種方式，他們會抱怨並鼓舞士氣，但無論如何都會受到鼓舞。即使貧窮的員工認為他們一文不值，也會獲得證書，因為他們知道，如果失去這份工作，他們將很難找到新工作。認為證書毫無價值，不願意浪費時間在賺錢和維持他們上的好員工會離開。後一組中的一些人可能會獲得初始證書，但這僅僅是因為他們希望避免因排隊換崗之前失去當前工作而造成的財務壓力；但他們仍然會盡快離開。

如果您當前和潛在的客戶看重他們正在招聘的承包商，則可以使您將他們開具的費用提高不小的數額，或者顯著提高新合同的百分比贏得當前員工的成功也許是值得的。同時，如果您可以通過向人們提供證書中的大部分通過，則可以每小時收取10-30美元的額外費用，這可能會減輕您的不滿。有人花了50個小時來獲得$ 500的獎金，可能會改變主意，每年獲得比預期的年薪高出$ 5,000的額外薪水。

已經有了好的答案。

這對公司很重要，因此應該分配時間，或者不分配時間。

當您說“員工必須在下班時間學習證書”時，基本上是在告訴員工，認證對於公司來說花時間花在認證上的作用還不夠重要。在項目時間內或項目之間分配您希望他們花費的任何時間來獲得證書。

期望某人將自己的空閒時間用於幫助您吸引客戶的事情並不是明智的商業選擇。 。

雖然我個人沒有為自己或團隊獲得認證的任何價值，但是每當我希望人們學習某些東西時，我都會提供在公司工作的機會。

在金融服務中，存在類似的動態，服務提供商或諮詢公司希望能夠說出，他們的員工中有很大一部分在其領域具有最終學位或認證水平，例如CPA或MBA。即使員工已經掌握了所有相關知識，並且所提供的實際服務也不會改變，但仍可以提高公司銷售服務的能力。

如果這允許公司提高數量或費率，那麼願意付出額外努力來獲得公司認為有價值的認證的員工應以重大且永久的方式分享公司應得的收益

如果您只是為了在行業中競爭或生存而需要較高的參與度，則可能需要在一定時間範圍內進行認證，這是僱用或晉升的條件。如果是這種情況，您實際上是在改變工作本身的性質，這總是很困難的。除非您打算解僱那些未通過認證的人員，否則您必須為員工創造一個令人信服的理由，讓他們自己在自己的時間做其他工作。

您可以嘗試的一些選擇包括：

1）為員工提供有限的特殊“帶薪休假”天供員工學習。像我的許多對社區參與或其他活動有既得利益的公司都使用這些類型的程序。但是，它們通常會獎勵那些已經想做這些事情的人，而不是誘使那些不願意參與的人。

2）創建特定於角色的要求，以反映公司的賺錢能力。例如，薪資範圍通常是上限。但是，您可以提高具有某些證書的員工的上限，或者說必須擁有X，Y和Z證書才能成為項目經理或技術負責人。與拒絕基於證書的更高的年薪不同，這給了員工一個選擇：我可以在沒有證書的情況下彌補$ X，在有證書的情況下彌補$ Y，並且在管理方面也可以接受，因為這反映了差異公司可以從員工那裡得到什麼。同樣，關鍵是公司的收入而不是員工的收入。

3）在現場舉行由教師指導的考試預備班。這可能是在“午餐”時間自願提供的，通常被認為不那麼麻煩，或者可能是針對當時不在項目上的人的全日制培訓。

4）提供其他非金融服務好處。本質上，許多公司資源（例如培訓預算或正式的指導機會）通常是稀缺的，從而迫使公司進行分配。您可以選擇將追求證書的員工放在列表的頂部，例如在項目任務中的優先選擇，職位輪換，指導機會或新興技術的機會。對於想進入管理，更換職位或學習如何使用“熱門新事物”的人來說，這可能很有價值。

5）弄清您最看重的證書。如果是“一切”，並且列表每六個月更改一次，人們就會覺得他們永遠無法保持最新​​狀態。

6）專業地位。這要困難得多，但是最終您可以創建一種可以傳達您重視認證的文化。那就是我們僱用的人。那就是我們提拔的人。那是在這裡有影響力的人。但是，您必須接受一定數量的人不適合這種文化並且會離開或變得不滿意。

我還要質疑當前在項目中的員工是否需要同時學習。您是否真的希望他們在客戶和學習之間分配（有限的）精力？最好是鼓勵或要求他們下次有“空閒”時間時要更加集中精力學習。

祝你好運！

如果$ 500還不夠，請提高價格直到達到。我相信這是唯一的方法。

我以前的公司為每張證書獲得了約1300美元的獎金-而且它行之有效。再說一次，我們沒有花60個小時。更像20（Microsoft證書）。

您可能會從教育部門瀏覽並設置一個結構化的學習計劃。根據我的見識和經驗，人們對截止日期和項目里程碑反應良好。將較大的證書分解為小的學習目標，員工可以在幾個小時內表現出精通的學習能力。將它們足夠多地串在一起，您可以創建一個以足夠高的掌握程度來獲得證書的課程序列。

激勵措施設置起來很棘手。通常，當提供激勵時，人們的行為方式會對您想要的結果產生意想不到的影響。我會檢查[Freakonomics] [1]。這是一本書，博客和播客，談論很多關於激勵措施以及人們如何對激勵措施做出反應。您可以設置許多不同的激勵措施，選擇正確的激勵措施取決於您的員工和文化。在一個公司中起作用的激勵措施在另一公司中是完全不合適的。

讓我們看一下您可能會想到的一些常見激勵措施。 / strong>

這是人們談論激勵措施時想到的最普遍的情況。給予獎金或增加某人的薪水可以吸引那些對財富高度重視的人。您的物質主義員工將更有可能對這種激勵做出反應。能夠以目前的工資過上舒適的生活的人更可能會忽略這個機會。安排作為獎勵。您可以使用諸如上班時間學習之類的東西，也可以使用額外的假來達到目標。甚至可能是簡單的事情，例如允許他們制定更靈活的時間表。對於那些珍惜自己的時間的人來說，這是一個非常有力的激勵。那些沒有很多空閒時間的人更有可能做出回應。喜歡整天上班的工作狂可能會忽略這一點。

情緒激勵

有很多人因為他們的偉大而被愛。頒發獎項，建立人們吹牛或競爭的方式都是情感上的誘因。完成任務並不會帶來金錢收益，但是他們可能認為自己的聲譽比金錢更重要。這對於喜歡在排行榜中佔據上風的競爭激烈的人來說非常有用。不在乎別人怎麼想的人會忽略這一點。

政治激勵

工作場所的政治往往很複雜且難以改變，這使得較困難和危險的激勵措施之一。這種激勵是您提供諸如晉升或在項目中擔任重要職位之類的激勵。就您而言，您只能將項目的領導職位授予擁有某些證書的人員。這種激勵措施吸引了有抱負的人去做自己想做的事。選擇正確的激勵措施需要您了解您想要影響的人。沒有對所有人都有用的黃金誘因。問題並不是您應該使用哪種激勵措施，而是您想吸引什麼樣的人。一旦確定了目標，就可以確定對他們來說重要的是什麼。那應該給你一個線索，表明哪種激勵措施對他們有用。

祝你好運

現金獎勵和競賽。

我的公司定期為前2-4名員工提供$ 1,000-2,500美元，以完成一定的認證。正如其他人所說的那樣，500美元可能太低而無法認真激勵某人。此外，從技術上講，無論如何，我們還是被要求在工作中進行數小時的培訓，因此在業餘時間非工作時間進行培訓並不是嚴格的要求。