請勿嘗試管理您的同行。您的經理甚至可能知道詳細信息，並選擇不與您共享。我無法想像你怎麼知道她是在休假還是休假-但這絕對不關你的事。也許她已安排好以後的時間。無論如何，這對您都不重要，請交給經理。

對您而言重要的是，工作還沒有完成，而且截止日期很危險。與經理交談時，請專注於此。從她到那里花了半天的時間，再到您與各種人討論這件事之間，團隊可能一天，一天半半的時間損失慘重。您的經理為保持項目進度的計劃是什麼？有加班嗎？會付錢嗎？他們是否聘請某人來執行特定任務以減輕團隊其他成員的負擔？期限可以移嗎？這些是您要問的好問題。 “你有流產嗎？”不是。一方面，您將如何回答？？即使她完全發明了這些醫療問題，由於您認為她不會被解僱，對您沒有任何改變。因此，請不要著迷於無法更改的內容，然後開始思考可以更改的內容。

如果您在美國，勞動法將禁止公司使用歧視性的僱用做法，並且還會阻止公司以後對員工採取歧視性行動。

這包括“已禁用”

它還強制實施了“不問不告訴”政策，規定何時以及是否有殘障員工和/或管理員工殘疾。在其工作期間可能需要治療的醫療狀況。

人力資源經理/員工將需要以其最基本的形式了解此信息（從字面上講，該僱員負責管理慢性病）-可能會傳遞給員工的經理（員工經常會選擇是否進一步向其經理披露信息...）……但是該信息是完全機密的，並且部分與HIPAA有關健康隱私的法律有關相關信息。

也就是說，這不是您的

很高興您的男性同事可以將豆子灑在為什麼和為什麼上，但不是每個人都這樣（不，這不是僅限女性問題）出於各種原因願意這樣做，包括可能進一步受到歧視。

如果您的公司由於儘管需要住宿而願意保留她的員工，但她願意仍然合格，那麼公司還需要知道，與她相處可以通過增加額外的幫助，有時限的截止時間等來重新平衡工作量。

（編輯-06.09.14：添加了以下三段文字，以詳細說明我關於OP的問題/關注點的回复：根據經理的要求承擔額外的工作量，並解決與“我如何處理此問題”相對應的具體問題特別的同事”。

沒有兩個工作場所是一樣的，如果您的經理要您做一些額外的工作，那麼那是您經理的特權，也許是您再次與經理打交道的問題，或者如果您覺得自己升級為他們的經理，

但是，您不會以問這個問題的方式指責另一名員工以及您認為與健康相關的可疑缺勤是您解決該問題的方式。這是不適當的，並且侵犯了他人在個人事務方面的隱私權，可能使您“渴望” /監視對該員工的騷擾/歧視……尤其是當她抱怨您與她的對抗時。

監控您的工作量，團隊的工作量以及完成工作的速度，如果您和團隊正在努力按照經理設定的時間表完成工作，則按事實和邏輯地提出問題

這是公司問題，公司責任問題，管理問題，經理責任問題。

此外：

這不是女性問題，甚至不是同事問題，此外，通過共同聘用任何同事的“醫療問題”，您可以公開接受騷擾案件反對你。

並且不，您的同事沒有義務向您或任何非人力資源/未管理醫生筆記的人提供。

在我所知道的大多數國家中，除了解釋他們需要為醫療問題提供住宿以及可能披露某些傳染性疾病外，不需要員工解釋他們的醫療問題。人們在涉及其醫療信息時享有隱私權。

這與男性或女性無關。如果某人不希望所有同事知道發生了什麼，那是他們的選擇。您是否真的想詳細描述他們要去醫院做什麼？我從未去過一個同事，說：“嘿，想看醫生在各個地方推相機的視頻嗎？”。他們不想說，您可能不想知道。

通常，某人要做的就是證明自己在看醫生或需要時間休假。那就是醫生的筆記。也許您的經理要求醫生做筆記，也許不是。無論哪種方式，這都不是您關心的問題。

您的經理應如何應對？詢問醫生的病假。至於病假-許多地方會讓您溜走去快速預約醫生，並在第二天晚些時候工作以補足時間。只要他們確實花時間，或者在生病/休假期間使用等效時間，就可以了。

多樣性政策是另外一個問題。我知道他們為什麼存在，但是他們常常會因為性別而導致不得不僱用或保留一個素質較低的人。如果我是您的經理，我將嘗試僱用另一名或兩名合格的女性。首先，這使團隊更加多樣化，因此遵循該政策可獲得加分。對於兩個人來說，這意味著我不必著急尋找任何女性在這里工作。我可以等到找到能幹的女性。

醫療問題的細節顯然與您無關。問題是您的經理組的團隊建設太差，以致於無法輕鬆應對應有的情況。人類會遇到醫療問題，家庭死亡，家庭義務以及其他情況，這些情況有時會使他們無法獲得。沒有考慮到這一點並使團隊超負荷，以至於這些（完全可以預見的）局限性導致團隊錯過了截止日期等，這是管理的失敗。

有多種處理方法，但是必須由經理而非同行來完成。團隊需要有更多的員工，分配給團隊的項目需要更小，或者時間表需要更慷慨或類似。如果問題是有醫療問題的員工具有某些特定領域的經驗或技能，使得團隊的其他成員難以接受他們無法按時完成的任務，那將是一個好習慣檢查團隊技能和經驗的傳播並進行交叉培訓的想法。這也將需要調整時間表並考慮工作量，並且如果這樣的培訓根本不可行，則可能需要雇用另一名團隊成員。

如果您的團隊無法處理特定成員的休假或生病諸如此類，那麼團隊要么太小，要么過載，或者知識和技能的傳播太稀疏。平衡團隊及其任務以使這些事情能夠得到處理是很困難的，並且通常是由於高層管理人員的壓力，以減少人員數量並滿足不合理的期限，但這是管理人員的一項必要任務。

醫療問題可能是一件非常私密且令人尷尬的事情，因此，當有人要對其保密時，應予以尊重。這與性別無關。

例如，由於您患有睾丸炎而需要定期去泌尿科醫師就診時，您是否會對每個工作的人都感到滿意？

還是另一個與性別無關的示例：如果由於心理問題而定期拜訪治療師怎麼辦？你想讓每個人都知道嗎？

所以當一名員工說由於醫療原因他們不想休假而需要請假時，職業經理人會怎麼做？ >他們將尊重員工的隱私，而不是試圖強迫他們披露自己的醫療狀況，而不是坦率地說出來。他們可能會要求提供醫生證明，證明該僱員無法工作，但他們將不需要該證明書來指明疾病或治療方法。

他們可能會要求時間估計該僱員何時會能夠再次充分工作，但在員工無法回答或不想回答時不會堅持。當期望員工長時間無法工作時，他們可能會考慮聘請臨時替補。

當員工的健康問題非常頻繁且因此導致無法減輕他們的負擔，他們可能會考慮解僱他們，因為從業務角度來看，將他們留在工資單上根本是沒有道理的。但是，取決於他們在世界上的哪個地方，僅僅因為經常生病而解僱工人可能會違反勞動法。同樣，在某些情況下，保險公司可能會支付患病僱員的工資，在這種情況下，沒有經濟理由要製裁該僱員的病。

我要在這句話之間閱讀，但我想你想說的是，你懷疑她躲在“婦女醫療問題”的幌子後面，並利用她不能被解僱的事實。半天的方式，從而增加了您自己的工作量。

這種情況困擾著您的公平感和對性別平等的信念。

我的建議是讓她從懷疑中受益，並想像一下您是否被強奸了，並感染了肛門疣，並且需要每兩週進行30週的約會才能將其燒掉，以及艾滋病毒治療，去除針跡和進行小組治療，在警察局看照片等等。

我不確定您對這樣的事情宣布自己會感到多麼舒服，即使是針對自己性別的成員也是如此都是異性的同事。

如果您是團隊成員，那麼您應該做的就是請她和志願者來承擔額外的工作，這樣在她需要照顧和照顧她的任何時候都不必感到壓力永遠不會因為她起飛的時間而感到所有人都討厭她（她很可能寧願工作又健康）。

如果後來發現她在偽造它，沒有人能看不起你的所作所為，你的同事會高度重視你。

一些答案​​和OP都集中在她使用性別作為盾牌上。我想藉此機會指出這種情況的數學原理。我知道我參加這個黨來晚了，但這是以後討論這個問題的重要點。

儘管有更多的男性工作和女性代表不多，但只有50％以上的人口是女性。在每個領域。讓您從疑惑中受益，我們將假定您從事IT運營；一個以男性統治著稱的領域。以我的經驗，一個由8人組成的IT機構將擁有一名經理，一名營銷人員/文學士，一名行政通才和五名IT員工。從統計學上講，擔任這些職位的女性患病率（ http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.pdf）分別為27％，60％，94％和21％。

現在，如果我們相信最近歷史上的所有科學證據，我們可以放心地假設工作績效在不同性別之間是平等的，這意味著如果您的公司為每個職位聘用了最合適的人選，那麼您公司的性別分佈將遵循上述領域。然後，我們可以計算出貴公司僱用所有男性的統計概率為：

73％* 40％* 6％*（79％^ 5）

得出0.54％ 。這意味著您的公司可能是無辜的受害者。但是，從統計角度上講，您的公司存在此類問題的唯一原因是他們在僱用方式上存在某種不公平的歧視的可能性要高185倍。換句話說，如果該員工使用她的性別作為盾牌，那麼她只會使用您公司偽造並交給她的盾牌（即：如果辦公室中有幾名合格的女性員工，那麼貧困工人就沒有躲藏起來的盾牌了） ）。因此，可以通過另一面實際歧視的證據使反向歧視的主張無效。但是對於我們（甚至您）來說，要弄清楚和/或解決問題，可能情況太複雜了。

順便說一句，您的其他問題已在其他答案中得到了充分解決。她的醫療狀況與您無關，因此投訴也無關緊要。如果您是同事，她的工作量不一定是您的責任，而是完全在您經理的權限之內。您的經理在某種情況下需要處理，這裡沒有太多信息可供我們描述他這樣做的最佳方法。儘管最好的第一步是停止在辦公室裡向該員工背後的其他員工發表性別歧視言論。下一步可能是在彈性時間系統，減薪或無薪休假系統（可能通過FMLA）上工作，或者可能只是普遍的寬恕，並將在需要時擴展到其他員工。