在這種情況下，您確實應該考慮自己是否是與候選人面試的合適人選。您確實應該讓其他人面試（有資格面試），並且您可以成為“角色見證人”。至少，您應該至少有一個另一位面試官陪著你。被過度偏見（一種或另一種）的風險太大。

儘管您已經認識這個人，但是如果從常規面試常規中太過 ，顯然會給您帶來麻煩。當您是面試官時，您將決定如何處理面試。因此，我會像下面這樣說：

嘿，X，歡迎來到Y公司，我知道我們曾經合作過，但是為了確保客觀性，出於這次採訪的目的，我希望我們假裝我們從未見過。這對您有用嗎？

在面試中，請盡量避免先入為主。自從上一次合作以來，時間已經過去了，因此您需要評估前任上司的當前技能水平。他們可能教會了您所有您所知道的知識，但是如果他們從那時起一直跟不上發展，那麼它們可能就不適合您的團隊。詢問通常會遇到的所有問題，即使您已經知道答案了。如果候選人曾做出不屑一顧的反應，這是一個危險信號，他們可能無法將您視為自己的上級，這可能會導致團隊中的問題。

如果您真的發現自己無能為力為此，請嘗試讓其他人與您一起面試此人，甚至完全退出此面試。您正在嘗試確保候選人有客觀的判斷獲得公平的機會，如果您發現自己無法做到這一點，那麼您將不會對任何參與方提供任何幫助（您自己，您的前任上司和公司）。 / p>

您知道他有能力，因此您可以免除瑣事測驗。但是，您用一隻手奉獻的東西，卻用另一隻手奉獻。這就是我要關注的重點：

1. 他的編碼風格與組織的風格兼容嗎？如果不是，他是否可以使其適應組織的要求？

2. 他的編碼技術是否最新？您不希望他用過時的技術填充代碼庫

3. 他是您的有效導師嗎？如果指導是職位描述的一部分，他仍然願意指導其他人嗎？

4. 他是否有資格在您的組織中擔任團隊領導？團隊負責人應在軟件工程流程（認為以團隊規模進行連續集成/連續部署的實現）至少與代碼體系結構和編碼樣式方面同樣重要的前提下進行操作。您喜歡他設計代碼的方式嗎？他如何將代碼組織到模塊和庫中？他是否應該知道如何編寫可擴展的代碼？他擅長編寫乾淨，文檔齊全的代碼嗎？

5. 您如何看待他作為問題解決者？我自己的聰明才智可能是惡作劇，而且我偶爾會比自己聰明：）

6. 他和你在一起很好嗎？您希望他與他人合作愉快嗎？如果我不喜歡一種同事，是同事在不通知任何人的情況下更改代碼。

7. 他對最佳軟件工程實踐的想法是什麼？這些年來的工作之後，他應該發表意見。

ol>

@JoelEtherton和@msouth等人對每個人都受到相同和一貫的對待表示擔憂。我的態度是，如果要解決一系列問題，那麼另一個問題就應該放在前燃燒器上。如果說出某人的github令我對某人的基本能力感到滿意，那麼我不會花很多時間在打字測試上。因為我現在有更迫切需要解決的問題。

我以前做過的事情與您的方法非常相似。最簡單的問題總是排在最前面，因此，如果顯然候選人足夠熟練，我可以跳過其中的一些問題。另外，如果進展順利，我過去常常將更多時間花在“高級”問題/討論上。

評估的重點應該是什麼。

這取決於職位，而不是個人。有需求-只是測試它們。

我應該尋找什麼“紅色標誌”。

同樣，這取決於位置。我曾經在一個人中尋找“ 毒性”的跡象。

有沒有一種方法可以進行編程測驗而不會受到侮辱？ blockquote>

編程測驗本身並不侮辱。如果侮辱候選人，那可能是您要尋找的危險信號。被編碼測驗侮辱的人也可能因工作分配不符合他/她的“技能”（實際上是野心）而受到侮辱。

我應該甚至與技術/技能評估有關嗎？

是的，因為職位需要這種技能。但是，正如我所說，應該調整每個難度級別的問題數量，否則您就可以浪費時間瑣事。

我可以問一些有用的問題來學習是否他會和我們的團隊相處得很好嗎？

我不知道這樣的問題。根據我的經驗，最好根據自己的情緒來判斷：如果您喜歡一個人，您會在一個團隊中與他/她相處融洽。我問我的同事，我什麼時候會喜歡他們-我們曾經和兩個面試官面試，所以我們至少有兩個意見。

我接受了面試並在A公司提供了工作。我拒絕了，原因是我在B公司獲得了可笑的薪水。兩年後，B公司搬到了另一個國家，所以我決定留在哪裡我不是去和他們一起去。我發現自己回到了與公司A討論職位的問題。

我在公司A的面試官/老闆（我第二次接受了這份工作）稱我在那兒的新面試是“開會”，而不是面試。因為兩年前我在第一次面試中表現良好，所以我們只討論了薪水和開始日期。您已經比我公司A的老闆更了解這個人。還有什麼需要討論的嗎？ （也許，如果您認識他，但人力資源經理則不知道，他們會提出一些問題...）

您當然可以花一些時間討論您的組織正在努力實現的目標，以查看是否非常適合你們倆。

從技術角度來看

也許這是很明顯的答案，但是由於您已經評估了他在您的上級職位上的編程技能，如果您說他的編程技能很好並且他願意通過定期面試到毫無意義的地步-只是建議他們僱用他。

與某人一起工作比面試他們給您的編程能力好得多一兩個小時。

從合法PoV

您需要確保沒有任何機會均等的問題。在某些地方，給不同的候選人不同的面試類型是非法的，而通過給他不同的面試，您可能會合法暴露您的公司。因此，根據您所在的位置，您可能需要對他進行一次面試，與您對其他候選人進行的面試非常相似。

非常好的答案，我想補充一個沒有被充分強調的要點：採訪是雙向對話。不僅是您作為面試官提出​​問題！將採訪設為對話，在這兩個參與者中，雙方會確定他們是否願意合作。您可能認識他，但他不了解您的公司，他需要知道他是否想與您合作。而且，您對他來說是更有價值的伙伴，因為他可能比普通面試官更信任您-而且您可能更不願意在面試中重複他對普通經理的胡扯，因為您會感到尷尬。

因此，考慮到這一點，我將在答案中添加以下內容：

評估的重點應該是什麼。

評估是雙向的方向性，因此，如果您作為組織要與他合作，或者作為個人要與您組織合作，請相互評估。

我應該尋找什麼“危險信號”。

風格和工作文化是否適合他？

有沒有一種方法可以進行編程測驗而又不侮辱？

只需執行此操作即可。如果他不理解以下協議，則可能與您的組織不兼容。

我什至應該關注技術/技能評估？

當然！也許他已經搬到某個地方，不想做以前的工作（例如後端->前端，反之亦然）

我可以問一些有用的問題了解他是否可以和我們的團隊很好地相處？

問他想做什麼 。