那裡真的有薪水公式嗎？

沒有一個公式涵蓋每個公司或行業。特定的公司可能有一個公式，或更可能是每個職位級別都有一組範圍。而且許多人力資源部門都訂閱了提供適用於他們的“市場數據”的調查服務。

但是正如我在下面所描述的，這實際上並不重要。最重要的因素是您想要/需要什麼薪水。

在這種情況下您如何協商更多

在任何薪資談判中，您都需要確定自己不關心對方是如何提出他們的報價的。相反，要知道自己的價值，想要的東西以及願意滿足的條件。

您需要了解您可能擁有哪種槓桿（如果有）。您需要知道您是否處於能夠給您帶來優勢的市場中，以及您是否是非常理想的候選人。通常，您需要知道之前獲得的經驗以及可以在其他地方獲得的經驗。

如果您至少無法獲得自己願意滿足的條件，那就繼續下一個機會。人力資源部門如何提出他們的提議無關緊要-如果他們使用公式，行業報告或飛鏢盤-只有他們的提議是否足夠好才重要。

請勿嘗試與他們的論據進行爭論，只需指出您想獲得的薪水或繼續前進。如果他們確實有一個公式，他們不會為您更改它。 （但是正如其他人指出的那樣，如果他們真的想要您，則可以通過調整他們對輸入的評估，輕鬆地使您適應他們的“公式”。）

真的有薪水公式嗎？

是的，有些地方確實使用了公式。 StackExchange顯然使用了公式，但是他們將自己的信息公開。大型組織，例如美國聯邦政府也有標準薪級表，其中工資由薪級和經驗共同決定。

如果公司要告訴您他們使用公式，確定工資，那麼告訴您公式是公平的；否則，您怎麼知道它確實在使用中，並且是否被公平地使用？另一方面，可以理解的是，一家公司可能不想確切解釋其如何確定薪水，因為這也可能幫助競爭對手在每位候選人身上都超過他們。

如果在這種情況下他們對使用的公式透明，那麼除了爭論公式的輸入之外，您可能沒有太多談判的餘地。您可能會聲稱自己的技能水平高於他們最初確定的水平，或者您的某些經驗沒有包括在內。但是，您應該期望公司以與其他人相同的方式將其標準應用於您的技能和經驗水平，並且可能與您認為他們應採用的 方式不符。

真的有薪水公式嗎？如果可以的話，您如何在這種情況下協商更多呢？

初始響應

是的，對於此數據有多種來源對於雇主和您而言。我會完全忽略此策略，但是它的外觀使您認為自己不如預期的值錢。 （希望您花更少的錢來為他們工作）

關注

網上有大量可用資源，它們可以準確地說明一個特定領域的人應該有X年的年齡。 （是一個基於領域，位置和經驗的簡單平均公式）

如果該數字不屬於潛在雇主向您提供的價格範圍，那麼我會拒絕並繼續前進到下一個機會。如果被問到原因，請告訴他們您的期望薪水，並引用您的消息來源。在此答案中，我故意不提供任何信息來源。 （很容易被Google接受）

雇主知道，或者至少應該知道，特定技能的熟練程度是多少。

我為許多公司進行招聘和麵試。是的，幾乎總是存在某種“公式”。這是最常見的

• 我們有X筆的錢-簡單明了的預算可以支持向某人支付X筆費用。然後是Y。
• 這是X的基線，然後將Y添加為多年的經驗。 -在尋找“高級”時，大多數情況下我會看到這個。越高級，有人願意付出的越多。但是這有局限性。
• 超級紅利超級彩票-我討厭這個。它使談判變得愚蠢，但這很常見。它是這樣的。 “我們將向您支付50,000美元的薪水。如果公司達到其銷售目標，則每個人都將獲得10,000美元的獎金。當您的團隊達到其團隊目標時，您的團隊將獲得45,000美元的獎金，並將其平均分配給其成員。如果我們，因為一家公司超出了我們的支持目標10％的情況下，每個人都會獲得5,000美元的獎金。

  我的建議是，如果您有一個嘗試這樣做的地方，那就只看工資而不是獎金。

為這些事情準備一個公式並不少見，通常是加權和。即您的未來薪水X是 X = a * X1 + b * X2 + c * X3 ... ，其中 X1 ， X2 ， X3 ...是您在面試中評估過的素質， a ， b ， c ...是任意的選擇的係數。如您所見，這個公式仍然很主觀，但是至少可以肯定一個合格的人能獲得更多，並且管理層可以通過更改係數值來優先確定合格條件。

他們只是告訴您，這是一種計算所有員工工資的公平方法，這樣，具有相同經驗的人才能獲得接近的工資。

這是真的嗎？還是這只是說服申請人接受報價的一種談判策略？

是的，這可能是事實。話雖如此，這也是一條紅鯡魚：

在自己和他們的公平公式之間不應該就薪水達成協議，而應取決於其他因素（工作職責，經驗，市場條件等）；如果您需要的薪水不在他們的保證金範圍內，他們要么必須超出他們的保證金範圍，要么您可以/應該離開。

我個人覺得很難提出更多要求，因為它離職了

畢竟，公司告訴您，您所在級別的所有員工都受到同等對待，這給我這方面的交易帶來了虛假的信心。

您所要求的不超過同齡人。僅僅因為該公司在具有同等資格的人員中認為您，並不意味著他們的評估是正確的（只要提出的公平公式不存在，簡直就是您提出的論點）。

這通常是一個複雜而“軟”的公式，該公式綜合了：薪酬等級，高級程度和增長水平將導致其最佳員工辭職以獲得更高薪水工作的可能性。

因此，如果他們不能給您帶來豐厚的回報，他們要么認為您不是好員工，要么就認為您不會辭職以獲得更高薪水的工作。

請記住，如果您正在與HR交談，則很難準確地定義“公式”和“算法”與“過程”之間的區別。我懷疑大多數人都喜歡“公式”，因為它聽起來很完整而且很數學。

在實踐中，我將其稱為混合了啟發式算法的算法。像StackExchange這樣具有公開透明性的地方很少見。像美國聯邦政府這樣非常嚴格的規定也不是常態。大多數地方都有一些規則和準則，然後有充分的理由違反它們。

我在許多公司中看到的通用算法是：

1。為角色和資歷定義一個範圍（也稱為樂隊）。例如：

• 角色將是“軟件工程師”，“質量工程師”，“經理”等。
• 對於年長，我的意思是等級角色中上下浮動-“高級”，“主要”等。
• 不要假定職位名稱與每個範圍都是1：1到1：1。 1個公共標題可以有兩個範圍（較低和較高）。
• 範圍通常重疊。因此，一名西南工程師可能會是$ 60K到$ 90K，一名SW工程師II可能會在$ 75K到$ 100K，而一名高級SW工程師可能會在$ 90到$ 120（因為它們不合適）
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2。至少每年每年都要研究一下市場。

• 例如glassdoor.com這樣的網站使此操作非常容易。通常，您只需要幾個站點，就不會對一個站點的統計數據感到困惑。
• 還要考慮行業，競爭和準確的位置。和其他津貼。
• 通常，這是招聘人員的工作，充其量，招聘經理最多只能得到某種報告。目標是設定範圍，以便僱用新員工並不難，而且在範圍內獲得報酬的任何人都不太可能離開去參加比賽。
• 如果很少進行招聘，通常對范圍的評估會落後。同樣，當市場火爆且招聘目標很困難時，與一年一次相比，它的審核和更新頻率要高得多。

3。弄清楚如何處理現有員工薪水

• 這是公司經常失敗且員工被擰的地方。理想的做法是，一旦公司擴大了給定職位的範圍，它也可以很好地了解現有員工的薪水，並採取必要措施降低保留風險。現實是-通常沒有及時完成，和/或補償的增加並不十分誘人。

• 另一個困難的地方是，向人們支付更多的錢涉及擁有足夠的錢來支付他們。可以很容易地證明1個案例為新員工增加工資的理由，但是要找到增加已經被低薪的100人的薪水的錢就很難了。

• （根據我的經驗）支付現有員工的問題從來沒有成為更改招聘目標範圍的障礙。人們普遍認為，新來的員工可能比在這里工作的人需要更多的錢，並且有一個假設是，如果新員工和現有員工的薪水不佳，現有員工將寬恕公司（至少一小會兒）。對齊。

4。

• 範圍通常會按情況進行協商li>在公司內部，理想的情況是剛晉升的人位於較低的四分位數，並且隨著一個人接近晉升的資格，該人將穩步達到第三四分位數。這樣，在鎖定和加載促銷時，該人的收入增長不會變差，因為他被卡在範圍的頂部。

• 請牢記這一點，僱用高級人才是差勁的形式。通常的想法是：

  • 第一要務-使人成為他們有資格的最佳角色。不要雇用一個希望他們能勝任的人，這是您的最佳策略，除非這確實是您可以找到的最佳且唯一的人選。
  • 下一步-要弄清楚如果他們在他們的水平，他們正在解決適應新公司和團隊一兩年的學習曲線，並且不太可能在頭兩年內晉升。因此，至少要有2年的時間，您希望在這個範圍內有足夠的餘地，以便使他們在不超過中點的情況下獲得令人鼓舞的加薪。
  • 最後-假設人們在說話。有一個新員工比您目前的團隊多賺一點錢是一回事。但是，如果這個人排在最高級的位置，而您現有的員工全都在這個低級的位置-這是一個嚴重的薪酬差距。永遠不要以為人們不會說話和分享。如果是這樣的情況，作為招聘經理，請準備與團隊其他成員進行艱難的討論。

• 制定政策並嚴格遵守在競標戰中。通常，您會直接與候選人競爭。頻繁地進入公司之間的直接升級對求職者來說是個好主意，但對獲利能力卻很不利，實際上兩家公司都鬆了一口氣。通常，對於具有競爭性報價的候選人該如何做有一些指導，包括到達某個範圍（相對於該範圍）然後停止。非薪金補償-例如聘用方案，股票期權，獎金計劃-可以激勵良好績效（*）和壽命（例如幾年計劃中的既得期權）的東西，而又沒有義務每年提供更多薪水有精益年。

（*）-有研究表明，超過一定水平後，更多的$並不一定等於更好的性能。 “基於績效的增長”總是好聽的，但是對於工作中的自主權和良好的增長經驗的好處，還有很多話要說，這是使人們更加投入，投入和表現更好的更好方法。

5。參與例外程序

如果這是每年要填補20-100個職位的情況，我希望例外程序很少見-範圍會調整。但是，當您僱用一個奇怪的職位或非常高的職位時，可能會有例外情況，因為確定薪水幾乎是不可能的。無論何時發生這種情況，經理都會想出如何推銷這種特殊候選人的想法，以至於該當該應聘的文書工作，以及當他們應予加薪時我們該怎麼辦，因為他們

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在實踐中，一個人怎麼使用呢？

我通常會知道本地區域的範圍。我對同齡人的工作有一個很好的了解，相對於我的技能水平，我可能會在啄食順序中排名。

在採訪中，我花了很多時間試圖對公司如何在我的職業生涯附近劃分角色進行分類，從而對我可能會勝任的職位感興趣。基於此，我可以了解範圍可能在哪裡。我有一個優勢-我是一名招聘經理，所以我知道我最近批准了什麼樣的職位，尋找候選人有多麼困難，並且我和很多同仁談論了業務管理市場可能是什麼。

然後，當我進行談判時，我會嘗試了解自己適合該範圍的位置。我想給我一點薪水，但是我會喜歡這個角色，只是受到一點挑戰。當然，其他人具有更高的“挑戰者”形象。我的步伐更加溫和，我的朋友們採取松鼠式的方法來爬上梯子。我不想和我的經理開始戀愛，就像我把他搞砸了。但是我也不想減薪...我想喜歡所有這一切-我的工作，老闆和薪水...，我因此而變戲法。