題:
決定裁員的最佳標準是什麼?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
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即使在經濟好的時候,由於業績極差或紀律問題,也會裁員。然而,在經濟衰退時期裁員是另一回事。通常,幾個部門會得到通知,以識別他們必須裁減的人員並找到替代的團隊規模計劃。

應採用什麼標準和評估程序來判斷應裁員多少人,以及應該針對誰?您如何確保此類裁員決定不會在情感上受到驅使?

這將取決於您的位置。在英國,裁員必須依法進行,裁掉的是“職位”,而不是“人”。
五 答案:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
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我不同意這句話:

即使在好時機,由於表現極差或紀律問題,也會裁員。

與思考這樣可能就是為什麼您不確定如何進行裁員的原因。當人們的工作表現極差或遇到紀律問題,而您決定終止工作時,這不是裁員。你開除了他們裁員是指沒有錢(通常是因為沒有工作)來支持您所擁有的人。它通常分為三個階段,所有階段都是可選的:

  • 確定一個大型類別(Swindon辦公室,圖形藝術部門,3樓),其費用要高於其帶來的成本,並且您將只是關閉。您將不再從事該活動。
  • 確定您要從該決定中“挽救”的特定人員,並將其帶到一家保持開放狀態的公司。
  • 從公司保持開放狀態的部分中找出需要離開的特定人員,以便為封閉部分中要保留的人員騰出空間。如果您想保留的人拒絕提供新的工作地點或職責,這可能會很複雜-您不能始終一開始就確定在此步驟中需要多少人。

另一種模式是,您不關閉公司的某些部門,而是按一定數量的人員或一定的總工資來裁減員工,因此您只需執行上面的第3步即可。

那裡可以選擇三種方法來選擇在第3步中執行哪些操作的人(以及可能在第2步中保存的人):

  • 根據與公司的時間機械地進行選擇。最近僱用的人是第一個。人們通常認為這是最公平的做法,但對於公司而言通常不是最好的選擇。
  • 保持最全能的人才(即使他們不是表現最好的人才),因此您仍然可以以較小的規模提供現有服務團隊
  • 保持最佳績效

讓您的員工知道被裁員的人幾乎絕不會表現不佳,這一點很重要。開除表現欠佳的員工是省錢的一種簡便方法,通常是在裁員開始之前就已經做好了。他們可能是表現出色的人,但並不是最好的。他們可能是公司不再要做的最好的事情。它們可能是最好的,但只有一件事,現在公司需要在兩件事上表現優秀的人。我發現“我們根據未來幾個月預期的工作選擇來裁員”這句話使人們感到不舒服而又不鼓勵他們來爭論。

喜歡這個。實際上,就美國公司法而言,“解僱”與“解僱”之間的差異是巨大的,並且由於與個人相關的多種原因而被強制執行(解僱會導致失業,而且常常導致一攬子計劃,解僱不會)和公司(解僱通常會導致股票下跌)。我還要補充-哪種機制以及如何選擇員工與該業務以及企業文化的未來預測有很大關係。
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
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裁員不過是縮短現狀。應該提拔表現最好的人,而那些貢獻最少的人應該被解僱。

我們進行組織重組時,我記得組織的負責人說得最好:

“是的,我們正在組織重組。我懷疑最擔心組織重組的人是如果您從事公司工作,工作高效並且真正關心您的團隊,那麼您可能已經在做自己需要做的事情。 ,我不得不問你兩個問題:你在申請自己的書嗎?否則,你為什麼還要在這裡申請書呢?”

換句話說,成為最好的工人。從長遠來看,這是唯一可行的策略。


如果要進行裁切,則應遵循相同的建議。無論職能如何,都應保持最佳才能,並利用機會簡單地加速表現不佳的同事的離職。

通常,在裁員情況下,您將消除一定數量或一定比例的職位。移去psiitons,然後再用最好的人才填補這些職位。對於這場音樂椅遊戲中的其他所有人,當音樂停止播放時,沒有座位的人需要回家。

如果整個職能都變得多餘,那麼績效最好的人通常與其他部門有聯繫,或者如果沒有其他關係,則與其他工作場所中的類似職能有聯繫。如果沒有別的,您將知道自己已盡力而為。

對於試圖為上級管理層懷疑的裁員準備的員工來說,這將是一個很好的答案。不幸的是,OP要求制定戰略/標準/評估以決定裁員人數。
“不管職能如何,都保持最佳才能”,在英國這是不可能的。如果您需要削減A團隊中的職位,則不能削減B團隊中的人員,也不能將A團隊中的人員轉移。
真?太棒了。因此,您不能放手b團隊中的人,然後再從A團隊中重新僱用人員?哇。他們如何執行呢? (真正的問題,我想學習!)
答案與現實世界相去甚遠。例如,許多銀行只是告訴經理“解僱您團隊的10%”,僅此而已。
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
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解僱是一個商業決定。最好的選擇是解僱那些損失對底線影響最小的人。任何其他決定都是糟糕的生意,而那些員工留下的零錢試圖保持生意的發展。

到目前為止,+ 1是最佳答案。如果您詳細說明並擴展這種想法,那將是很棒的。
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
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通常,經理會獲得目標數量,以了解他們在裁員時需要減少多少預算,或者告知哪些部門需要完全裁員(假設您要關閉整個業務範圍,最簡單的裁員方法是所有這些人都去了)。根據國家(地區)或組織的不同,您可能對可以裁員的順序有特定的規則/法律。

雖然確實希望在可能的情況下保留最出色的員工,但裁員通常是在減少職能。因此,如果您的最高績效人員在部門內,則被告知要完全淘汰,尤其是如果這是專家職位,並且他們無法勝任所留下的工作,則無所謂。

此外,通常在裁員時不諮詢下級經理(因為他們可能是需要裁員的人),他們是最了解實際績效的人。因此,如果您作為較低級別的經理想要幫助您的員工成為下崗員工,請確保他們能夠通過最佳績效評估來滿足您的需求。確保提名您的員工獲獎。確保讓高級管理人員以積極的方式聽到他們的名字。

不要將您的決定基於個人因素,例如您認為裁員最會傷害到誰。下崗的每個人都會受到傷害,您不知道他們財務生活中的所有因素,也不知道誰會受到最大的傷害。因此,不要解僱單身人士,因為有孩子的人需要更多的錢(嘿,我也必須吃飯,我可能有孩子,而且我還沒有第二筆收入的奢侈),不要裁員,因為她們都有男人來為她們提供食物(我們沒有),等等。

請嘗試確定誰可能對剩下的工作有關鍵的了解,並嘗試提出理由保留這些人。我們曾經裁員過一次,所有選擇都是由人力資源和財務部門做出的(他們在一個波瀾不驚的州工作,因此除了較正式的記錄外,對個人一無所知),他們似乎是根據業績的組合來選擇的工資或薪水,卻不知道這種影響如何影響正在進行的項目。我們在一個耗資數百萬美元的項目中失去了幾個關鍵人物。它導致了延誤和成本超支。

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
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首先要了解您所在司法管轄區的法律。確保您沒有歧視性,否則可能導致訴訟。

了解為什麼要進行裁員。你剛剛丟了合同嗎?您要放棄產品線嗎?您要關閉商店嗎?還是銷售/利潤下降?

您能吸收一些人進入其他職能/位置嗎?一些組織可以通過凍結整個公司的僱用並要求現有員工調動來減少失業的人數。您是否設置了一種方法,讓其他經理聯繫您的員工來滿足他們的需求?

在用盡所有其他選項之後,您必須查看誰留在了職能部門/職能部門中被削減。如果他們沒有在不久的將來需要的某些技能,則必須讓他們離開。

讓處於解僱危險中的員工儘早知道,以便他們可以查看公司內部和外部。

最糟糕的情況是,當您不得不讓人員離開重組後的地區時,而在裁員區中需要挽救其他更有價值的人員。最好的方法是分兩個階段進行削減。首先合併兩個組織,然後幾個月後削減多餘的職位。合併使人們保持警惕。有些會自行移動,從而減少了艱難的選擇。它還可以讓您對個人進行更直接的比較。



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