我如何說服地區經理讓我解僱我的助理經理？

我認為最好的選擇是建立一個書面每次出現的紙張痕跡，您可以坐在那裡。經理，讓他們簽名。確保清楚地知道問題是什麼以及您的期望是什麼。盡可能使改進可衡量。

進行幾次 次（大約3次）。

然後提出主題再次將DM解僱 ，並查看他們如何以書面證據做出回應。

如果您獲得相同的答复，則“ 只需繼續與他們合作”，那麼您就有2個選擇-進行處理或轉到更專業的組織。您對商店的績效負責，並且應該能夠控制員工，特別是當員工連續表現出缺乏改善的意願時。

注意：：出於這個答案的目的，我假設您已經合法地真誠地與您的員工合作，以使他們變得更好。

提出老闆的績效改善計劃的想法，問問兩個人是否可以確定AM的目標清單和進度改進領域清單.AM何時/是否無法按設定的數量改進那些事項一段時間後，您和您的老闆就同意將AM免職。

如果您的老闆徹底否定了這個主意，那麼也許重新整理簡歷/簡歷並開始製定退出策略。

最好的經理幫助他們的直接下屬成為最好的工人

如果您想讓老闆相信這個人需要放手，請向她表明您已盡力來幫助她解決這個問題。向她展示，通過盡力挽救這個人，無法挽救這個人。確定問題並提出解決方案。

您是否可以採取一些政策來保護流程免受用戶錯誤的影響？您可以採取什麼措施來幫助此員工變得更有條理？這些是高級經理希望從面臨挑戰的初級經理那裡聽到的。

他是混亂的嗎？制定組織策略。他懶嗎？確保每個作業都有明確的期望值，並確保有責任心和文檔。它可能像空白的2列表單一樣簡單，其中一列用於分配任務，另一列用於指示完成日期和時間。

無論出現什麼問題，作為一名好的經理，您的目標是防止可以預防的事情，並為無法解決的事情制定計劃。

我的問題：如何說服我的地區經理讓我解僱我的助理經理？她想要改善，這似乎是我改善商店的唯一選擇。

不要解僱該僱員，而是要求重新安置他。

首先，您需要向您的地區經理演示為什麼這個特定的員工不適合您的商店。給她所有有關員工損害業務的示例，以及為糾正和改善員工而採取的行動。說明為什麼您覺得不能再與該員工一起工作並建議換個風景。

如果地區經理僱用了該員工並且不想解僱他，則可以建議該員工成為搬到了地區經理保護傘下的另一家餐廳。這樣，您不必擔心解僱員工，而地區經理可以繼續嘗試在不影響您的餐廳的情況下避免招募員工。

問他為什麼沒有動力。跟他談。我在想...他是不是僅僅勝任這份工作，還是覺得它在他下面？也許他覺得自己應該賺更多的錢？也許他永遠在那裡，只是變得無聊。找出為什麼。

上面提到的一張海報給出了書面警告/事件報告。我願意打賭，您通過給他這些警告來侮辱他幾次，他將自己離開。那是一件壞事？如前所述，在最壞的情況下，您現在可以看到他的踪跡。他的下一次表演時間是什麼時候？別在他身上放輕鬆。

降級如何？您可以這樣做，然後僱用新的助理經理或晉升其他人嗎？

這與您的區域經理和助理經理一樣重要。

其他人正確地提到了記錄問題的方法。我在回答中沒有太多討論的一件事是您的地區經理與該人的關係。在評論中，您表示您認為她在僱用他方面有幫助。考慮到這一方面，請嘗試找出他的良好品質以及她認為它們的品質，並記錄下來。如何陳述您的案子將是“您真的在僱用那個人時搞砸了”和“不幸的是，所有這些潛力都沒有實現”之間的區別。

一旦您了解了您的前任是什麼，公司在他看來，您將敘事放在抱怨清單的頂部。這裡的關鍵是要承認他們喜歡他的東西，然後聯繫到這種潛力是如何發揮出來的。

您描述的第一種情況聽起來相當嚴重。在我看來，這距偷竊僅一步之遙，唯一的區別是他讓另一家商店“借用”了庫存，而不是他讓自己直接“借用”了庫存（同樣，您是否與另一家商店確認了他們藉入的物品庫存？也許他是正在偷東西！）

在任何情況下，您都應記錄為改善這位助理經理而採取的步驟，並將該文件提交給老闆評論。隨後，您的老闆有兩個選擇：

1. 您的老闆接受您已盡力而為，並允許您解僱該助理經理。

2. 您的老闆認為您可以做得更好，並要求您繼續嘗試改進它們。

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在第二種情況下，您應該就自己的避風港提出建議沒嘗試過（因為您似乎已經嘗試了所有可以想到的東西）。然後您的老闆有兩個選擇：

1. 他們可以提出一些建議，然後您應該這樣做，如果仍然有問題，請報告。

2. 他們無法提出建議。這通常意味著他們也不會想到任何事情。這種情況還可以採取其他形式，例如：“您被錄用是因為我們認為您是一個好經理，您是說您不知道如何管理人嗎？”在這種情況下，這意味著您不會出於任何原因而擺脫這個人。

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第二個結果的問題是，如果另一個人犯了錯誤，您已經證明他們犯了錯誤，而您被指責為他們的錯誤，則您之間存在某種偏愛，老闆和助理經理，老闆認為助理經理勝任您的工作。在這種情況下，我會把老闆的錢放在他們的口中，然後再找一份工作，並允許將助理經理提升為正式經理（或允許另一位經理被帶到“助理”之下），因為問題將出在經理的錯上，而不是助理經理的錯上，而這個循環將會重複。這家餐廳肯定會倒閉，但您不會參與其中，也不會再讓您頭疼。

FTMFA ，對Dan Savage表示歉意。

我很驚訝沒有人回答，“只是 f ire t 他已經 m 已經 f 已經 a 了。”

去問問地區經理原諒。或不。畢竟，“我的地區經理沒有直接說'你不能解僱他'，但是如果我提出來，她會改變話題。”好的，您可以自己更改主題，並 ftmfa 。

準備知道要晉升的人。然後做。

如果您無法使用AM，無法幫助AM改進並且無法啟動AM，還有另一種選擇：解決它們。

將職責和權限分配給其他人。如果AM不能記住餐飲訂單，請讓其他人來處理。如果AM無法跟踪庫存移動，請讓其他人對此負責。現在那些人沒有足夠的時間來從事實際工作了嗎？好吧，好像當AM沒有其他事情要做時，那麼他們應該在需要幫助的地方提供幫助。

先看看自己。我感覺到您的處理方法不正確。

您是從外面僱用的。

您抱怨的AM可能會認為他們應該得到您的工作。在加入之前，您不知道他們是什麼樣的人，而且您似乎也沒有提及。您需要確定自從成為AM經理以來，AM的態度是否有所改變。與您的SM討論。您可能需要使用AM來撫平皺褶的羽毛。

您說的是要觸發AM，但被阻止這樣做，但您並未直接詢問您的SM 如果可以的話（或這樣做的法律要求的程序是什麼！）。那是誰的錯？不是AM或SM。因此，這表明您可能並沒有盡一切可能去理解這些問題。

與缺失的商店有關的一個非常嚴重的錯誤-確保確定 AM說他們去了，並從AM和任何得到商店的人那裡得到了書面證明。正如另一位海報所說-如果他們真的失踪了，那可能會更加嚴重。檢查！確保這是您的工作。

您還缺少關於僱用和解僱SM的觀點。招聘會花費金錢和時間。公司直接或間接地在招聘過程中進行投資。當員工走進門時，它並沒有停止，並且暗含解僱員工正在浪費僱用他們的精力和成本。您堅持與員工合作，直到他們被贖回為止。這有局限性：下沉成本謬誤在這裡是相關的，但請注意，如果您太倉促解僱，您的經理可能會認為內部花在僱用和培訓人員上的錢被浪費了。解僱人員還可能帶來法律上的反吹，因此這是不平凡的一步。

我確實從您所說的內容中感到疑惑，您是否真的想投入精力來了解和了解您的AM和他們的困難，以及造成這些麻煩的原因。您聽起來好像在尋找快速解決方案，有時沒有很好的快速解決方案，只有緩慢的解決方案。

其他人建議使用正式的PIP，並且在我考慮解僱任何人之前這不僅是明智的，常識和道德的事情，而且可能是組織內的正式法律或行政要求。在您獲得PIP之前，您需要坐下來（並儘可能友好地）與AM對話，並嘗試找出他們的問題（我懷疑您的約會有問題，但這是一個猜測）。如果您無處可做，請嘗試一個正式的PIP-您必須與SM討論一些事情以確定任何正式要求-有時需要人力資源。

最後坐下來下來看看自己的行為。盡您所能，將自己置身於AM的想像之中。如果您由於某種原因而掙扎，您希望並期望您的經理做什麼？從籬笆的那一側思考，而不僅僅是您自己的。

也許他不喜歡您，您在那里相對較新，並且成為了他的老闆。 ..您應該有耐心。僅僅6個月的工作不足以告訴你的老闆，她應該解僱他，特別是如果她堅持要你幫助他的話。從您的助理經理的角度換個角度看待事情。盡量保持正確，並對他保持耐心。嘗試找到一種合作的方式。也許您看不清事情。您需要更多時間。