這裡的主要問題是您對同事的態度如何。希望獲得合理的工作報酬是合理的；提出一個（希望）其他工人的薪水較低（以便您獲得更多薪水）的系統，這會使您看起來不忠誠，而不是團隊合作者，而且看起來很不友善。

您的同事不會喜歡

第二個問題是您要告訴管理層，您知道自己比自己做得更好他們會這樣做。

抽象的基於績效的薪酬沒有錯；問題是提案是您提出的，希望以此來加薪。此外，減薪非常罕見。它們對員工有很大的負面影響，通常只會在特殊情況下發生（例如公司即將倒閉）。

您應該怎麼辦？ 確定這對您來說有多重要。您是否願意繼續按當前的工資率工作，還是需要更高的工資？您要留在這家公司的薪水是多少？

如果您不願意以目前的速度工作：

• 尋找更好的工作。
• 談判獲得更好的薪水（如果不領薪水，他願意離開。）

根據我的經驗，如果您一開始被低薪，您將永遠無法趕上那個地方的市場價格。該雇主已多次向您證明，員工薪酬不是他們的優先事項。如果您想大幅增加工資，請繼續。

現在繼續討論另一個問題。首先，沒有好的方法可以衡量開發人員的性能。您提出的任何指標都會存在缺陷，人們將對系統進行遊戲以獲得更好的分數。

每當我看到一家公司嘗試基於績效指標時，平庸的工人最終都會獲得最高的評分，因為出色的績效人員並不能很好地適應該指標，也不願意使用該系統。例如，績效最好的人往往被賦予最艱鉅的任務。當您一遍又一遍地執行相同的簡單任務時，獲得無錯誤性能要比獲得解決其他人無力承擔的問題容易得多。

從度量標準的角度來看，這意味著僅使用簡單插入內容創建網頁的人可能會比那些使用不知道的技術從頭開始設計某些東西的人顯示出更好的效果，因為當前的方法已獲勝不做需要做的事。因此，出現了一種基於指標的確定效果不佳的方法。

使用同行評審同樣存在缺陷。他們變成了人氣競賽。

基於主觀標准進行評論的管理層也存在缺陷，但至少一位優秀的經理實際上知道誰在製作最好的作品。不幸的是，並不是所有的經理都是好經理，而且許多人會被業績不佳的人所愚弄。

接下來，沒有兩個人會完全一樣地評估另一個人的表現。那些您認為表現不佳的人可能不會被其他人（尤其是高級管理人員）視為那樣。表現不佳的人通常是在辦公室政治方面非常擅長的人，因此對於管理人員來說，他們是明星。這似乎並不公平，但是大多數時候，擅長辦公室政治的人都是薪水最高的人。這就是世界運轉的方式，如果您想獲得更多的錢，就必須接受並學會玩遊戲。

這是大多數人失敗的地方，因為他們對玩辦公室政治有一種荒謬的偏見，這使那些為別人的工作贏得榮譽的蛇贏得了比賽。如果不玩，就不會贏。它是如此簡單。擅長辦公室政治的表現不佳的人會擊敗那些不擅長績效的人，但永遠無法擊敗也花時間學習如何玩辦公室政治遊戲的高性能人。

建議對錶現不佳的人進行減薪，這肯定會導致您的同事憎恨您，並確保他們盡其所能確保您失敗並成為獲得薪水的人切。這是一個非常糟糕的主意，並且很有可能對您進行回火。提出這樣的建議並不符合您自己的最大利益。

這有三點：

1. 根據我的經驗，提高公司薪資率的最佳方法就是在另一家公司找到工作。完成面試過程，找到其他薪水更高的工作，然後將其提交給當前的雇主。這裡增加的技巧是，您必須願意實際擔任其他職位，因為很多時候他們仍然不會說“是”，最重要的是，如果您只是做某件事，那麼許多CEO類型都能聞到一英里之外的氣味。

2. 第二秒，坦率地說，第二秒是進行研究並證明您的報酬不高與您的經驗水平或其他水平相比。例如，Glassdoor.com列出了職位的平均工資。那是一個開始。您的雇主總是有可能不知道自己付給您的薪水不足，卻會為您帶來加薪（儘管不是寬宏大量，因為害怕失去您）。

3. 從雇主的角度來看，真正無效的是減薪。一次又一次地證明，當您削減員工薪水時，好員工會不滿意並找到其他職位，而您只剩下壞員工，這些壞員工也可能不滿意並且可能不會全力以赴任何時候很快。經濟學家普遍認為通貨膨脹是一件好事的原因之一，是因為這意味著年復一年沒有加薪的人實際上會得到減薪，但其機制不夠明顯，以至於大多數人不會加薪。意識到這一點。簡而言之，如果您“提供”降低同事工資的想法，那實際上意味著您希望平庸的同事辭職。

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是的，這從上到下都是個壞主意。即使星期一早上四分衛你的老闆是一個好主意，但很少見到，從公司的角度來看，這並不是一個好主意。

衡量績效，削減薪資或停止給予表現欠佳的人員加薪，而只給予表現良好的人。

這是成為挫折目標的好方法表現不佳的同事，然後向老闆求助，希望自己為自己付出更多，卻以犧牲他人為代價。根據老闆的性格，這可能是一個災難性的壞舉動。如果您繼續執行此操作，則應採用不同的框架，例如：

“嘿老闆，我注意到您不能說服您的老闆給我們加薪，也許您可以告訴我如何提高我的表現或使自己更容易看到？”

我認為這聽起來沒那麼糟糕。

您的想法有很多問題。

首先，您假設“好”編碼器比“壞”編碼器更有價值。事實並非如此。我將把好的編碼員更多地放在復雜的代碼問題上，讓劣質的編碼員來處理簡單的問題和更多的“人”問題（例如組織會議或處理支持人員）。現在，哪個更有價值？要回答誰是更好的編碼器，並不容易。

第二，您假設可以/將要進行減薪。從某人身上拿走東西並不像把東西交給他們那麼容易。實際上，作為我的雇主，我可以告訴您，解僱某人要容易得多，而取回0.10美元的加薪。削減人們的工資存在著巨大的顧慮。沒有真正好的理由，那就不會發生。

第三，您不知道為什麼所有者不希望加薪。也許您只是對他不那麼有價值（在他眼中）。很多時候人們認為他們的技能是100美元，所以他們應該得到100美元，但是事實是，如果我僱用3個人，每個人30美元，並且得到相同的工作，那麼我只省了10美元。無論您的技能如何，那裡對我來說只值30美元。

第四，一旦你被錄用，你已經證明你可以得到30美元的罰款，那我為什麼要給你40美元呢？如果現在我必須給每個人40美元，我就在一個我應該“努力讓您辭職”並僱用30美元的新員工的地方。

第五，您不知道未定義明確指標。我通常會設置不共享的指標。共享指標是利用或利用指標的好方法。這並不意味著所有指標都應該是秘密的，但是有些指標可能是秘密的。

第六，5000美元的培訓費用比每年500美元的加薪便宜。我可以取消培訓費用。我可以通過新開發來“彌補”。加薪就是工資。通常沒有辦法補償工資成本。 （這是一筆固定費用，寧可您編寫出色的可銷售代碼，也可以勉強接受）。

第七，也許他們不需要好的代碼。我遇到了很多。企業需要其所需的代碼。一個cr腳的開發者，這真是便宜，可能正是他們所需要的。如果我需要福特的護送，而我又得到了野馬，那太好了，但是我仍然不會去買野馬。哎呀，我什至可能還給我，所以我不必買保險或稅。

總而言之，這家公司正在向您支付他們認為自己值得的價格。如果您不同意，請尋找新公司。提出計劃僅表明您對該業務不了解多少。

注意：

在這個答案中我經常說“我”，儘管我確實擁有企業並且有員工，但是這裡的大多數內容都是正確的，我想要說明的是，其中有些是為了提出觀點是虛假的，而薪資與價值v.s.技能並不像這篇文章中那麼簡單。

即使對您的公司來說削減他們據稱表現不佳的員工工資是一個好主意（對於他們而言， 可能也不是一個好主意）。公司，或者在其他一些答案中指出）建議以員工的身份這樣做是一個壞主意，並且由於心理，社會和辦公室政治原因，勢必會適得其反在其他答案中也已經提到過。

那麼您能做什麼呢？

您可以要求（甚至要求）同工同酬

如果無法衡量或估計績效，被賦予相同類型和任務難度並且被期望在任務上表現相似的人（由於教育和經驗水平相當）應給予相同的報酬。 / p>

是通過提高您的工資或減少其他人的工資（或兩者兼而有之）來實現，而是雇主的問題，而不是您的問題。當然，如果他們只減少您同事的薪水，您將一無所獲。但是因為削減工資通常對雇主也是一個壞主意，所以他們不太可能這樣做。

現在，平等的工作（平等的工作時間除外）和平等的困難是很主觀的。為了展示您的技能，您可以建議與一些薪水更高的同事交換任務，以便您的經理可以查看您是否可以像完成該同事一樣令人滿意地完成該同事的任務。僅當您事先與該同事交談並且他們已經同意時，建議這才是一個好主意。因此，請與您薪水較高的同事交談，您會與他們相處融洽，並且也以出色的表現而聞名。更好的是，如果您可以讓您的同事建議將臨時任務轉給您的經理。

更可行的方法是讓您的薪水更高且表現良好的同事為您提供擔保。他們是（而且您的經理可能知道）可以最好地估計您的貢獻和（無法衡量的）績效的人，尤其是在緊密合作解決任務的情況下，無法定義個人績效，因為團隊可以更好或更壞地工作比其中的個人將獨自工作。如果這些人告訴您的共同上司“ <Mathematics的真實姓名” 最近對我有很大幫助，那麼他/她在自己的工作上也做得很好。您是否認為他/她應該和我一樣得到報酬？”， 會很有價值。

關於經驗的一句話：這很重要（您可能必須清楚地告訴自己管理人員），而不是來自以下方面的經驗：當前經驗，即 包括您在當前工作中獲得的經驗

您可以要求低薪或低薪僱員在已經薪水高的僱員之前被考慮加薪...

...完全獨立於是否衡量或估計任務的績效，經驗，難度和類型。與已經有高薪的人相比，低工資的人對加薪的需求更大，並且從相同的總身高加薪也能獲得更多的幸福。而且快樂的員工比不快樂的員工生產力更高，因此，公司可能希望將籌集的資金用於能夠帶來最大幸福的地方。

如果與其他人一起實現這一建議，也會產生更大的影響同事，尤其是其中已經有高薪的同事。

現在，為什麼已經高薪的員工完全同意這一點，從而減少了自己獲得（更多）加薪的機會？好吧，如果您不與一群精神病患者一起工作，您的許多高薪同事會感到（甚至知道）與更快樂的同事一起工作比從另一個加薪中獲得更多的快樂。

這並不意味著他們同意自己減薪，以便為您加薪。即使受影響的員工事後仍然有足夠的錢，減薪也會令他們感到不快。心理不是理性的。

不那麼貪婪，不那麼專業。不要讓您的管理人員遇到麻煩。他們應該為您提供適當的薪水，並且您應該做好工作。就像用C編寫函數不是他們的任務一樣，考慮公司的經濟現實也不是您的任務。如果他們負擔不起您，對他們不利。如果他們負擔得起對您的不利待遇，那麼對您不利。如果他們錯誤地認為他們可以對您不好，而以後又忘記了，對雙方都是不好的（悲傷，但我已經看到了）。

根據我的經驗，暗示了離開或比較您的可能性與管理層基於主觀正義提出的建議相比，將薪金調至合理的基準對管理層而言要好得多。如果您的薪水確實比同齡人低，並且您的業績也比同齡人好，那麼您的經理可以（並且會）進行風險與成本評估，並可能使您有所收穫。我從未見過與同事的薪水明智的比較能起到什麼作用。

薪水的產生方式有很多因素。並非只有智能和了解您的業務。我在許多領域都超過了我的同事，但是，我了解到我有一個簡單的問題（從薪資方面而言）：我的控制力不好，如果我認為這是不對的，我真的很難施加壓力。如果一個項目在政治​​上複雜的情況下，我不會在任何情況下都留在自己的名單上。此外，我不想成為薪水最高的人，因為那樣的話，我也不會成為財務困難時期的第一個。