在這種情況下，她應該怎麼做？

對於立即情況，她應該通過告訴校長她自己和嬰兒來保護自己感覺不舒服，並且正在生病。 （咳嗽，咳嗽，駭客，駭客）

為了將來，我會從她的醫生那裡得到快速筆記，概述了活動和對她和嬰兒安全的工作條件。

如果醫生允許她在高溫環境下工作，我會感到驚訝。如果校長不遵守她的醫生所概述的條件，我會感到驚訝。

病假，休息日或醫生的照會似乎太遲了，因為她去上班並且某人既不友好也不合理，我認為是時候“扭轉這種趨勢了” >”。

• 他們要您值班嗎？ ->您出現。

• 他們要您留在外面嗎？ ->您待在外面。

• 他們要您工作嗎？ ->您正在工作... 只需幾分鐘！

然後您打電話給某人（主要是？），告訴他們您不這樣做。感覺良好，需要去看醫生，打電話給任何醫生/緊急情況，並請他們給您做筆記。

這樣，他們不能說您不想這樣做，因為（至少，顯然）您​​嘗試了^{（1） sup>。}

這是緊急情況，請一視同仁。

^{（1）旁注（僅出於個人想法，我可能是錯的，但是...）：您提到“ 她的日程安排很艱辛（其他老師自願改變她的日程安排，但校長出於某種原因拒絕了），我想說這個人，知道她的懷孕， >故意給她艱難的時刻，這不僅很糟糕，而且愚蠢而危險。 sup>}

您提到這是美國。您擁有孕婦的權利，包括不必從事不安全或不合理的任務。

我假設她是公立學校的老師，而不是私人的。美國所有州均設有教師工會，應設有申訴委員會。校長不同意其他人提出的時間表變更這一事實是一個問題。我會將此事作為正式投訴報告給學校負責人。包括您的工會代表。

如果您的妻子不參加工會或學校是私立學校，那麼您可能會有更少的選擇來保護她免受報復。如果是這樣的話，似乎她可能想在秋天重新考慮回到這所學校。

您有很多好的答案，但是我有新的東西。

對我來說，校長的舉止不合理。

大多數老師都參加工會。根據Google搜索，有一個克利夫蘭工會。工會代表應與管理員聯繫。如果母親或孩子發生任何事情，代表可以解釋這對地區來說不是一個好情況。給冷靜的頭腦一個勝出的機會。

根據《懷孕歧視法》，他們必須提供輕便的工作。好像呆在裡面將是合理的輕載。工會可能有一位律師可以對此進行發言。

^{這個答案是從一個經理的角度出發的，他有至少30個直接報告和多達250個間接報告的經驗，這些報告幾乎每週都會處理ADA，PDA和FMLA問題。它不僅要解決操作規範，還要解決此處發布的許多有關僱傭法/政策的錯誤解釋。 sup>}

^{注意：請勿將此答案解釋為我的 是個人的想法，而是對與問題相關的員工職位的實用分析。 sup>}

在這種情況下，她應該怎麼做？我看不到她怎麼可能因此而被逼到外面，但也許我錯了。我首先關心的是我的妻子和未出生的孩子。

她無能為力。

為什麼？讓我們看一看.....

ADA不能涵蓋懷孕

這是一個簡單的案例。 ADA並不認為懷孕是殘疾或嚴重損害。殘障的定義可以在美國法典的標題42，第126章§12102中找到。

PDA與歧視有關它與就業有關

《懷孕殘疾法》基本上將懷孕和與懷孕相關的醫療條件納入了1964年的《民權法》。基本上，您不能像對待其他任何人一樣對待孕婦，就像您不能以不同的方式對待不同種族或宗教的人一樣。一個簡單而簡潔的方法是“您為一個人提供的東西，您為所有人提供的東西。”

FMLA與請假有關

這是家庭和醫療 休假 法案。

FMLA賦予受保雇主的合格僱員無薪，出於特定家庭和醫療原因的工作保護假期，並在與僱員未請假相同的條款和條件下繼續團體健康保險。

此處涵蓋了懷孕。但是，這與休假有關，與住宿無關。它可以為您提供長達12週的有保證，不連續的假期（根據需要每天提供）以及無薪假期，以應對懷孕。

換句話說，在FMLA中，您可以休一天（無薪）在您懷孕時隨時需要，前提是您已將通知提交給了雇主，而沒有失去工作或福利。 FMLA並不涵蓋工作變更。

還必須注意*如果未僱用FMLA僱員，則沒有保護FMLA僱員的行為不會影響他或她。

第三學期不是一種損害

從醫學上來講，沒有證據表明孕婦會受到任何損害，阻礙或無法履行其工作職能。

通常來說，沒有醫學上的原因無法進行正常的活動，包括站立，行走和出門。與妊娠相關的症狀可以通過非處方藥治療，包括但不限於對乙酰氨基酚，額外的水化水和防曬霜。

工作場所住宿

法律規定，雇主必須為僱員提供合理的住宿條件；顯然，進入並與另一名員工換崗似乎是零成本的住所。

但是，當雇主被禁止詢問為什麼時， em>員工需要一種適應，而員工不能僅僅聲明他們需要一種適應並且期望獲得這種適應。 “醫生註釋”僅描述住宿情況，而不是造成住宿的醫療情況。

OSHA將其歸類為“較低風險水平”

職業安全與健康管理局將其歸為較低風險類別，並建議您謹慎使用。他們甚至為此階段提供一個行動計劃。

我並不是說孕婦不可能在90°天氣下生病，而是說要說她需要適應是因為她可能會生病，這是 猜測 。換句話說，這被認為是低風險的，要提供住宿將需要文件證明（即醫生的記錄）。

TL; DR：摘要

• 沒有法律要求為懷孕的工作場所提供住宿，但要在文件中註明“醫生註釋”以說明限制和/或工作限制

• 她有權休病假，但她沒有休病假（也不知道已提交FMLA文書）

• 她可能有病假，但選擇不使用它們。以我的經驗，教師通常負責​​安排自己的替代品（直接或通過部門負責人）。

• 大型雇主（學區屬於此範圍）具有經常與相關工會（在這種情況下為教師）協商的規則和程序。 。如果需要住宿，員工必須提供需求的文件。

• （IMO）校長遵守規則的要求：住宿。 允許她在沒有適當文檔的情況下更改時間表樹立了一個先例，任何人都可以通過簡單地詢問 來獲得適應。請求，但校長不批准，他和學校（區）因顯示偏愛（違反工會合同）而處於熱水中。

底線：您正在尋找沒有人的免稅項目，並且正在尋找未經過適當程序的住宿。

在這種情況下，即使她覺得自己可以承受高溫，也不應該出門在外。 超過90 F的溫度會帶來健康風險，因此雇主要求懷孕的僱員承擔這些風險是錯誤的。採取這樣的態度是錯誤的：人們可以自己決定是否可以處理潛在的危險身體負擔，當事情變得太困難時可以停止活動。這將消除重要的安全裕度，您所剩下的只是員工的判斷力。 。她可能會慢慢滑入中暑，而不會注意到早期跡象，這可能會導致致命的後果。儘管可以說發生這種情況的風險很低，但是這不是我們如何處理社會中的健康和安全問題。災難性結果的可能性很小，每年乘以可能發生這種結果的大量案例，仍然可以產生相當多的案例。

減少事故數量的唯一方法是使用可以輕鬆實施的多層安全措施，從而可以使人們對違反任何一項安全規則負責。這並不能消除人們在工作中喪生的所有悲慘案例，但要消除所有可預防的案例還有很長的路要走。

https://en.wikipedia.org/wiki/Family_and_Medical_Leave_Act_of_1993

1993年《家庭和醫療假法》（FMLA）是美國的勞動法要求受保雇主出於合格的醫療和家庭原因為僱員提供受工作保護的無薪假期。其中包括懷孕，收養，對兒童的寄養，個人或家庭疾病或家庭軍假。[1] FMLA由美國勞工部工資與小時工司管理。

在完成FMLA文書並提交之後。您的妻子可以使用FMLA起飛，而您的原則對此無能為力。有些公司甚至還為您的病假付款或允許您使用病假獲得報酬。

我不知道OHSA是否會有所幫助，但您可以另外檢查一下。

其他答案涵蓋了要採取的常見措施，因此，我將介紹不同的觀點。為最壞的情況做準備。

如果所有的先發製人努力都失敗了，那麼請嘗試使您的妻子更加適應野外活動。嘗試為她配備一把雨傘，以保持陽光和熱量的散發。給她防曬霜。給她一個大的冰瓶裝水。要求她的一位同事關注她並儘可能地幫助她。如果您也可以檢查她，那就考慮一下。

因此，請開始考慮如果方案未按計劃進行該怎麼辦。

採取法律行動或互聯網上的人們很容易提出問題升級的建議，但是總會有後果。在現實生活中，即使有人（例如校長）錯了，他們也會討厭員工高枕無憂和/或使他們陷入困境。這是進入校長便便清單的好方法。又被推到了下一個要解僱的人的頂部。

取決於您妻子對工作的重視程度，這可能不是問題，但如果她這樣做，那將成為問題。我通常會建議採取柔和的策略，並為最壞的情況做準備，以便在這種情況發生時也不會變得最糟。

盡可能地處理這種情況。是的，90°F（32°C）非常熱，但不是太熱。對於世界許多地區（包括更溫和的氣候）來說，這是正常溫度。僅僅在這樣的溫度下，不會對孕婦或未出生的孩子構成直接的健康風險。但我有理由肯定，還有很多其他任務：準備食物，照顧孩子等等。同樣，如果她對溫度感到不舒服，我希望很少有人抱怨她休息一下。

當然，如果您的妻子患上了不合理的高溫，那麼請務必按照以下方式報告患病積極先生的答案。

如果妻子開始不適，我建議我立即進去

那又怎樣，讓孩子們不受監督？ ADA要求雇主為醫療狀況做出合理的安排。事先要求解僱高溫工作幾週，有合理的機會被發現是“合理的住宿條件”。留下一堆孩子無人看管，並期望校長在最後一分鐘找到替代者，更不用說了。問她何時開始上班已經很晚了。即使在前一天做某事也會明顯更好。她感到很舒服的履行的職責應該是她在第二學期（即使不是第一學期）中的一次談話。您沒有州標籤，但在美國大部分地區，5月下旬的90度高溫並非不可預見。

您的妻子可以堅持要求更換或取消該活動，但不要指望會有任何反響。她應該做的事情應基於她所感知的風險程度，與她有關的風險程度以及她與雇主之間良好關係的重視程度。