最終，如果一個或兩個人的行為對團隊的整體績效產生負面影響，那麼作為最後手段，他們需要從團隊中刪除。

這可能很簡單讓他們成為一個人（或兩個人）的團隊，然後在自己的時間去做自己的事情。顯然，這只有在他們做一次就能使用的情況下才有效。

在此之前，儘管需要與他們進行對話以告訴他們他們的行為是不可接受的。他們需要加倍努力並執行分配給他們的所有任務-他們無法選擇要執行的任務。如果他們確實在某些領域帶來獨特的技能，那麼您可能希望允許他們留有餘地，但這需要形式化。將他們安排在自己的團隊中可以使您做到這一點，因為您可以將團隊設置為不同的工作條件。例如，如果您在A團隊中，您必須在上午9:00至5:00 pm之間工作，因為它是面向客戶的，而B團隊則有更多的靈活時間，因為它不是面向客戶的。您可以確保規則相同但又不同

這確實使您願意要求所有人都獲得“特殊”待遇-儘管我以為您已經可以接受其中的一些（“如何來吧，A不必做X嗎？”），因為您說這些員工目前仍無法購買某些產品。您必須真正確保“困難”的員工值得進行額外的工作。

您還應該，也許更重要的是，找出為什麼一樣困難。他們的工作量實際上可以管理嗎？他們是否承擔了更多的責任？是否有任何個人問題對他們的工作產生不利影響？實際上，沒有人應該是那個“困難”的僱員。這是管理上的失敗。

如果團隊是公司（或公司的很大一部分），那麼您可能必須考慮放手。決定已經由您決定，但最重要的是，如果他們提供的價值不超過其成本，那麼它們將損害您公司的利潤，並最終損害其他所有人的生活（您，他們的同事，老闆等）。這不僅僅是您必須考慮的直接財務成本。給一些僱員看似更有利的就業條件可能會導致其他僱員要求同樣的待遇，如果不能實現，則會增加他們離開的可能性。

這是一個難題。 本·霍洛維茨（Ben Horowitz）引用了菲爾·傑克遜（phil Jackson），這抓住了我的推理精神。

您會錯過比賽的，所以您不能這樣做。公共汽車必須準時出發。但是，有時候您會遇到一個如此出色的球員，以至於您只為他而坐公共汽車。”

曾經獲得過最多NBA冠軍的籃球教練菲爾·傑克遜（Phil Jackson）曾被問及他著名的火星超級巨星丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodman）：“既然丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodman）被允許錯過練習，這是否意味著邁克爾·喬丹（Michael Jordan）和斯科蒂·皮蓬（Scottie Pippen）等其他球星也可以錯過練習？傑克遜回答：

“當然不是。該團隊只能容納一個丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodman）。實際上，實際上整個社會只有很少的丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodmans）。

之所以奏效，是因為其他超級明星都想要堅果殼（羅德曼）。如果他們不這樣做，那將是行不通的。在團隊環境中，這將盡可能地寬鬆。您必須給10倍的資源留出一些餘地，但是如果以團隊中其他人的利益為代價，那麼如果它處於無政府狀態，那將是行不通的。

一個警告是，您可以將工作細分為每個人擁有100％所有權並且跨團隊互動不多的區域。 （在這種情況下，您是一群人，而不是一個有共同目標的團隊）

對於真正聰明的才華橫溢的知識工作者，我最好的訣竅一直是（一遍又一遍地）解釋為什麼我需要我所需要的東西。並挑戰他們讓自己穿上鞋子，並在真正長期內向我展示更好的選擇。

甚至我的明星球員也常常只看短期-現在，一個一個月，一個版本，等等。而不是我負責的照片（永遠嗎？好吧，也許不行，但是1-5年，有時還會更長）。因此，我知道他們很聰明，有才華和足夠敬業的精神-所以我向他們提出挑戰。

技巧是-我還必須聽取他們的報價。有時候他們是對的。因此，如果我要求他們提供比我的計劃更好的計劃，我必須準備好聽聽他們的計劃。

而且-我正在尋求雙贏。通常，我會嘗試讓人們上班，這樣他們才能成長，變得更好並且對公司更有價值。因此，我也嘗試解釋一下。

這裡有一些例子：

• 半熟的想法-談論為什麼半熟。聽取他們的想法，以解決方案中的空白，就空白而不是原始想法提供反饋。我有時會花很長時間來，對他們的想法充滿熱情，但問了足夠的“假設”來完成烘焙過程。即使我的想法（IMO）更好，但我還是基於比較兩者的差距和優勢，讓他們繞過了我和我之間的妥協。

• 不會從事報導工作-可以做多種產品或領域的人更有價值-他們思考的範圍更廣，可以接觸到工作的其他方面。我希望人們成長-我希望我的最好的人保持挑戰。我為什麼不呢？是的，情境轉換很難，但這就是為什麼我只要求表現更好的人接手。

誠然，有一點需要推動。 IMO，如果表演者看不到自己鼻子的尖角，那就不是很好的表演者。我不在乎某人有多聰明-如果他們無法溝通，談判，以另一種眼光看待別人或為自己以外的事物謀福利，那麼他們就不應該獲得高級頭銜，高級薪酬或高級特權。不在團隊環境中。是的，我會在幾個方面給高級人員一些空缺，但是您概述的內容對於團隊合作至關重要。不是丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodman）跳過練習，而是丹尼斯·羅德曼（Dennis Rodman）拒絕在比賽日玩。

在嘗試“修復”不適合普通人格類型的人之前，需要考慮一些事情：

有才華的開發人員與至少某些人之間存在高度相關性 阿斯伯格綜合症的程度。

作為他們的經理，您的職責是理解，識別並採取相應的措施。 （註解：作為我自己和Asperger在一起的人，我的建議是忽略與自閉症的聯繫。沒有什麼能對理解造成更大的損害。）

儘管您認為某些決定背後的邏輯是合理的，這並不意味著有Aspergers的人會。取決於您的意見，而不是與他們抗爭。如果您的邏輯不支持他們，但您仍然認為自己是對的，請說“我將離開並獲得更多信息，我們將繼續進行討論。”同樣，當您不了解他們認為無可挑剔的邏輯時，教他們採取類似的方法。

少花“我說的，我是您的經理”的方法，確保他們理解為什麼。我知道，這似乎很煩人，沒有必要，但請相信我，如果您抽出這段時間，他們會更加尊重您，當壓力不斷增加時，尊重是一種寶貴的貨幣，您真的需要他們繼續努力並進行討論

也不要說謊或向他們隱藏東西。他們會聞到您的理論依據中的一個漏洞，並挑剔您，直到您了解真相為止。

另外，請理解，許多思想工作者都是性格內向的人。作為他們的經理，這是另一件事，您必須了解，識別和解釋。

與大多數人的看法相反，性格內向的人不只是害羞的人。實際上，害羞與內向無關！害羞具有憂慮，緊張和焦慮的元素，內向的人也可能害羞，但內向的人本身並不害羞。基本上，一個性格內向的人會因為一個人孤獨而充滿活力，而與周圍的人在一起會消耗掉精力。內向的人享受舒適的地方。如果您繼續將他們移入其他團隊或強迫他們進行不必要的社交活動，則會疏遠他們。

這並不是說您應該將內向的人排除在社交活動等之外。我們大多數人實際上都在享受自己當社交時。但是我們需要能夠選擇何時進行社交，何時不進行社交。我們可能還會在工作以外進行社交，如果我們精疲力盡，就不能被迫從事另一項工作社交。

傑夫·阿特伍德（Jeff Atwood）在他最新的博客文章：如何與人類交談中談到了這種行為。我會考慮讀這本書，因為聽起來您的團隊中有幾個像孩子一樣的人。正如傑夫（Jeff）在他的博客中指出的那樣，這些技巧超越了與兒童打交道的技巧，也超越了與人打交道的技巧。

在指導人們時，我更喜歡“構建-突破-構建”技術。

1. 您補充了您希望從員工那裡看到的更多技能或能力
2. 您解釋了一項行動或未採取行動是如何引起問題的
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3. 請說明您有信心他們可以解決這個問題，並致力於幫助他們解決問題。
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在您的情況下進行交流可能是這樣的：

嗨，乍得，我非常希望您能夠為Innotech給予大力支持，並且願意分享您的想法，以使事情變得更好。但是我們不能總是貫徹您的想法。有時有業務方面的考慮，有時則行不通。我需要您對其他想法持開放態度，以便我們有效成長。我知道我們可以解決這個問題，我想讓您知道我將在這裡幫助您與公司一起成長。我確定您的前途一片光明。

關於不幫助其他產品，我將解釋說，這是他們偶爾介入支持其他產品的地位的一部分。如果他們不願意這樣做，您將被迫將他們降級到較低的位置，這將使他們專注於單一產品，但會大幅減少薪資和頭銜。如果他叫你虛張聲勢，請準備好一個包括初中在內的頭銜。通常，這足以說服技術人員承擔新的責任。如果他願意接受降級，那麼我會考慮他的技能是否值得他幾乎肯定會造成麻煩的問題，也許可以減少您的損失。如果團隊對您採取必要步驟的意願失去了尊重，有時還需要使用這種武力來重新控制。

您永遠都不要虛張聲勢，不願意被別人欺騙。如果您退縮了他們離開或願意降級/終止的威脅，那麼您將失去足夠的尊重，以至於將來幾乎不可能處理違規行為。

優秀人才的問題在於，有時他們缺乏社交技能，因為他們大部分時間都致力於學習/自我提高，而很少與同事互動。一個簡單的解決方案是要么進行一些交流培訓以幫助他們提高軟技能，要么與團隊進行團隊建設，並嘗試尋找一些戶外活動，以使他們的思想和眼睛更加合作。 >

如果沒有以最有效的方式運用才能和技能，那就沒用了。

不在需要的業務團隊中工作不僅效率低下，而且是不利的。給團隊的其他成員。對困難的人格的特殊偏愛會挫敗團隊的其他成員，並增強問題人格的消極行為。

行事不利於團隊，不利於業務，最終應該進行溝通對員工而言，這不利於他們在公司的職業和未來。簡單明了。

在團隊環境中工作並不是民主，總是有人必須決定做什麼以及如何做某事，並希望對這一決定負責。

優秀的團隊成員即使已經說了話，也要努力使團隊成功，並且會考慮並沒有使用它。

過去，我一直是那個“難以管理”的人。

對我的經理有效的解決方案是每週進行1：1（如果您有興趣，可以在此找到更多信息）在我對另一個問題的回答中）。它並不能神奇地使所有事情變得完美，但是根據我的消息來源，在將1：1轉變為對“難於管理”的常規投訴之後，這已經消失了。

...健康的1：1s的文化明顯缺乏戲劇性。

我當時不喜歡它，並且直到現在對1：1仍然有點不舒服，但是必須承認，這種技巧有效如廣告所示。 缺乏戲劇性。

作為長期解決方案，請考慮投資進行交流（“軟”）技能培訓。您問題的其他答案提到缺乏社交技能，這絕對是我的情況。

像技術技能一樣，獲得此技能的原因是

儘管與技術技能不同，但從隊友那裡學習卻不是一種選擇，這就是為什麼我要專門談論培訓。

• ^{我從資深同事那裡學到了很多技術知識，他們都是工作中經驗豐富的專業人士，但是我們當中沒有一個人從事過溝通工作，沒有一個人擁有在軟技能方面教育他人的知識和經驗。描述團隊的方式也很適合您-開發人員，測試人員，技術支持，沒有銷售人員。 sup>}

提醒您-不要期望軟技能培訓是您所描述問題的短期/中期解決方案；對我來說當然不是。花了幾個月甚至幾年的時間才有所作為。

我很想跳上“他們需要糾正”的潮流，直到我注意到你的措辭，尤其是“服從”。字數統計。

如果您正在努力讓員工“服從”此類指示，那麼實際上可能是您遇到了問題。有才華的，聰明的大人不會“服從”規則。他們需要得到專業的對待。如果他們的行為不當，您應該特別通過會議，警告和可能的紀律處分來解決，但除此之外，我建議您著重於明確角色和職責，並花更多的時間在聽而不是指導上。人們可能會以不專業的行為對不專業的環境做出反應。在非專業的環境下，我並不是說對他們的待遇很差，只是專業程度不高，可能微妙但巨大。

這是一個有趣的平衡行為。

相對於我的平均本能，我確實認為，如果您想獲得最大的成功，就需要一定程度的“星級待遇”。成功應該帶來一些特權，最聰明的公司願意在某些事情上另闢look徑，以吸引和留住最有才華的人才。工作日從9點開始，但這位明星工程師需要將孩子放到學校，直到9:30才能到達那裡？也許放手吧。或者您可以說“規則就是規則”，並接受您將徘徊在平均水平附近。我認為NBA總決賽在聯盟前10名球員中有4名並不是巧合。*認為有時候他們會很難嗎？認為他們與隊友得到的待遇不同嗎？您敢打賭。

我認為這也適用於對工作分配進行一定程度的控制。邁克·斯科斯科亞（Mike Scoscia）不應該要求艾伯特·普約爾（Albert Pujols）放下一個犧牲旗桿*，或者在不與他交談的情況下將他排在第八位。

但這是另一面-擁有明星特權的 伴隨著明星責任感 。如果阿爾伯特·普約爾斯（Albert Pujols）可以自己打即跑，那麼當世界大賽失敗時，他需要回答問題。如果團隊失敗了，那明星就應該承擔很大的責任。

我去過的團隊中，有些成員受到了明星待遇，被允許離開並從事超出團隊正常水平的工作流程。直到他們實質上將完成的項目扔給另一支球隊並拒絕支持之後，這並不是什麼大不了的事情。然後真正的不滿情緒就來了。

與體育的相似點在這裡開始破裂。因為在體育運動中，明星球員的收入比教練/管理人員更高，並且通常比教練/管理人員更有名，所以球迷和媒體毫不猶豫地要求他們為球隊的表現負責。在業務中，經理通常甚至比他們最好的員工還要多，而且他們對團隊的成功負有管理層的責任，因此，將其中的一部分交給明星員工並不是一個好舉動。但這可能是最好的方法。

這還必須與以下事實相平衡：明星球員通常是事實領袖，並且在設定目標整個團隊的語氣和文化。如果這種語氣是不合作和反抗，那麼您就會遇到麻煩。但是我認為，可以通過盡可能多地將它們私下擺放來避免。

祝你好運。

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• 我使用團隊運動的類比，因為我喜歡運動，並且它們提供了輸入和結果的透明度，這在企業中並不總是存在，這可能有點模糊。我意識到這種情況可能並不總是相似的，或者可能與一些不喜歡運動的人無關。

這在我的技術領域非常普遍。我的建議是：

限制會議的參加者。
有些人在討論時不免發表評論並佔據主導地位，因此請將該人排除在討論範圍之外。這些討論並只分享結論。

進行更多私人討論。
如果辦公計劃是開放式的，請在角落進行討論以獲取更多隱私。

明確角色和職責。
如果他們的角色的一部分是包容他人並說明事情，請確保該職位的職責明確列出。

知道何時說不。
有時候，您只需要說“對不起，鮑勃，這是給喬和弗蘭克一個人的”。不必長篇大論，只能說出來，等待尷尬的沉默，然後繼續前進。

公開強調您要做的公開的值。
在與所有人進行團隊會議期間，請確保您反复提供有關您希望看到的指導，傾聽和尊重的價值觀的信息。對它們有多麼重要大有作為。給員工印象，這些是您重視並希望看到的關鍵事物。

如果他們不回答，無論理由如何，您首先需要將其私下擱置並解釋其職責。 。如果問題仍然存在，並且顯示了一個模式，並且您已記錄了該模式，則可以繼續執行實際的紀律處分-根據您的人員手冊進行[提醒，警告，嚴重警告等]，並採取最極端的措施。您對本課程的速度和嚴格程度取決於您對員工的重視程度。您已經表明它們非常有價值，因此從根本上來說，這是對您的判斷要求，因為鑑於所提供的信息，它們對這個問題不是“正確”的答案。

請確保重新列舉和定期評估陳述您正在尋找的素質，並且員工的示威行為將得到獎勵。

在只有“ 10多名”人員的團隊中，不是一個人而是您遇到這個問題的多個人？考慮到體積小，我敢打賭。首先，我會質疑您的管理風格，因為您是唯一的共同因素。

正如其他人已經指出的那樣，您似乎希望人們“服從指示”。不與貓一起工作，也不與天才一起工作。但是有了好的員工，您會得到比指導更好的東西：目標。

您當然可以在其中包括團隊目標。這對於使他們的自我重要性紮根於現實尤為有效（但實際上很多明星確實在幫助他們的團隊）。處理“半生半熟的建議”？詢問這將如何幫助（團隊）目標。這使注意力從瑣碎的規則轉移到了實際業務上。

我是根據OP的評論提供此答案的：我們試圖說出為什麼它不起作用，以使他/她退出提案，並要求他/她返回更詳細的提案考慮我們的觀點。我們從他/她那裡得到的只是震耳欲聾的沉默，然後堅持提出寵物提議，而沒有真正解決我們的問題。。

如果我是你，我會讓他有條件地去做。我從投資人的角度來看這個想法，而不是從經理的角度來看。請繼續閱讀。

我會讓他成為他自己的團隊。我給他一個明確的預算和時間範圍。正如您所說，這裡的關鍵是他是一個有才華的開發人員。如果他知道自己在做什麼，他應該應該能夠自己做。如果他真的需要另一隻手，請給他一隻手，僅此而已。而且他不需要太多的支持/金錢。請記住，微軟和蘋果公司都是從車庫和一些有才華的人開始的。

您應該跟踪他們作為經理的進度。希望時限將在幾個月內。之後，您要求他進行演示。您和其他技術專家將評估他的產品並確定其市場價值。如果該產品像另一個Facebook一樣出色，那麼您將贏得大獎。投資是值得的。如果這是馬馬虎虎的東西，那麼您就會知道您損失了兩個月的工時，而且“才華橫溢”的開發人員畢竟沒有才華。當然，接下來，您要做的是解僱他。

沒有人提到的另一件事（誠然，我略過）是員工可能是正確的。如果我們接受以下觀點：1）團隊實際上很重要，並且2）整個團隊的投入都是有價值的，那麼至少可以說僱員是正確的：他或她的才能以便在您未分配給他的區域（例如，產品團隊與支持團隊等）中更好地使用。最好的經理知道何時應該擱置自我/安全問題，並專注於為組織交付，這涉及讓某人去產品團隊工作還是強迫他們去支持團隊工作。

您的最佳選擇是與他人坐下來面對問題，進行坦率的討論。為什麼不解釋您的決定依據？當事情得到解釋時，員工會喜歡它！為什麼不要求他們提供反饋？如果以安全，無威脅的方式進行，則員工樂於提供反饋。如果該決定確實對公司而言是最佳選擇，那麼我必須相信，大多數成年員工都會理解這一點，並在需要的地方進行宣傳。

請一位“專業交流員”來進行您與這些傢伙之間的交流。

隨意稱呼“專業溝通者”-人力資源專家/項目經理/心理學家/心理治療師/等等-的想法是讓一個人擁有以下知識：a）具有知識，經驗和頭腦處理困難的溝通情況，以及b）僅將時間用於此任務。

是的，這樣的人會花錢；是的，對他的工作定價會令您感到困惑。是的，發現和招募合適的人似乎是不可能的；是的，您可能不得不僱用某人從事您認為可以管理的工作，因此感到不舒服。但是，在聘用這些有才華的開發人員時，您忽略了您對他們的技術技能的關注，卻從未考慮過他們是必須與其他人進行交互的人，並且人與人之間的交互既比編程又容易也不便宜而且開發人員往往往往是社交技能非常差的人。