冒著因表述明顯而贏得奧斯卡獎的風險，您需要管理您的員工，您可能將面臨一場艱苦的戰鬥，因為從它的聲音來看，您從未

成為經理不是要在成為完整的推翻/門墊或鐵腕裁決之間做出二元選擇。您的工作是確保達到公司的目標並完成工作，因此請根據這些事情是否正在發生進行管理。擁有友好且低壓力的工作環境並不能互相排斥-您只需要關注結果，而不用擔心如何實現目標。

如果員工錯過了最後期限並且您認為這是由於他們無所事事的結果，然後您直接與他們聯繫，並告訴他們，儘管您不在乎他們在分配任務中如何花費每一分鐘的時間， >在乎它是否完成。如果他們總是錯過最後期限，那麼您可以使用現有的任何紀律程序解決該問題，使用績效評估和審查，升級為PIP，或者根據需要進一步升級。

相反的是，如果員工表現得很好，然後稱讚他們，並在適當的時候獎勵他們。同樣，如果團隊或公司實現了一個很大的目標，那麼就稱讚每個人（所有人），即鼓勵您將他們視為公司的目標。這不是騙人的-如果公司表現良好，它不僅可以繼續向他們付款，而且隨著時間的流逝可以支付更多的錢。

我們有一個非常開放的文化和辦公室。擁有一個非常友好且低壓力的工作環境非常好。作為副產品，生產率低下，幾乎每個人的行為都相當不專業。

作為管理人員，我該怎麼做才能在有趣，自由的工作環境與混亂之間找到平衡。

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您似乎認為開放，友好，低壓力的文化意味著生產力低下和缺乏專業素養。情況並非如此。

作為經理，您應該欠公司和團隊以設定明確的期望，並使團隊為實現這些期望負責。

您可能已經在這樣做了，但甚至沒有意識到。如果您期望混亂，就會陷入混亂。如果您不希望人們表現專業，那麼他們就不會。您（和其他管理層）為其他人定下了基調。

您應該與其他管理層聚在一起，並首先討論該問題。除非他們同意需要進行更改，否則您不會成功。但是，如果是這樣，那麼您將有機會。

我將召開團隊會議，討論生產力需要提高的事實。我曾經提到過，我不想失去文化中有趣的部分，但是如果沒有生產力，我們將沒有一家可行的公司。我將確保每個人都知道更改是必要的，而不是可選的。我要暗示的是，如果人們不想跟上變化，那麼他們可能會在其他地方工作更好。

然後，我將開始設定有意義的目標，並根據這些目標衡量成就目標。改變是困難的，並且需要一些時間。並非每個人都會很快理解和適應。但是您確實需要看到理解和進步。儘管可能很痛苦，但最終還是有必要開除拒絕接受新計劃的人員。希望不再需要它，希望每個人都能盡快加入。

如果您在管理部門，管理和領導是您的工作。您和其他管理層對您現在的位置負責。您需要對更改負責。

您在以下評論中說：

這是一家IT諮詢公司，我們大多數人是軟件工程師。

一家IT諮詢公司具備完成任務的能力。如果您沒有按時完成任務，並且您的團隊行為不專業，那麼很快您將沒有客戶。如果您沒有按照交付時的承諾進行交付，客戶也會離開。聲譽對於諮詢公司至關重要，您的團隊正在做的事正在破壞公司的商業聲譽。您根本負擔不起。

您需要查看流程。您應該進行100％的代碼審查，以便將不符合要求的內容投入生產。您應該具有編碼標準。您應該舉行每天的Scrum會議，記錄進度。如果進度不足，經理將在會議結束後與該人聚在一起，找出為什麼沒有進度，並清除路障，重新分配任務，或與該人配對程序（如果該人被卡住了）並且不知道如何進行進展以確保完成任務。為所需的行為建模是您的工作，因此，您還需要確保大部分時間都在管理並且不懈怠。

如果您看到進展不佳的人打乒乓球（或者您辦公室中選擇避免工作的選擇），請與他們交談，並提醒他們第二天需要有所進步。在完成任務時可以很好玩，而不是在沒有時間時可以玩。

您還需要開始僱用具有良好業績記錄的人，而不是初中畢業後的初中生。沒有一家諮詢公司可以負擔得起很長的20多歲年齡段的人。我懷疑您遇到的許多問題是，您的任務對於團隊中的人員的實際經驗來說太難了（或者是無聊的業務而不是有趣的項目），因此他們玩而不是嘗試。您需要雇用在業務領域中具有十年或以上經驗的人員。您需要擁有強大的能力的人，這些人有過往的經驗，而不是提供那些沒有“潛力”的人。這些人是您所缺少的榜樣。

如果您還沒有做經理的工作就很難開始。人們會反感他們現在應該表現得像專業人士，而您可能會失去其中的一些人。甩掉包袱。對閒暇比工作更感興趣的人在您的公司中沒有生意。

如果您不想執行很多規則來確保生產力，則必須樹立成就文化。您可以從使員工的績效更加可見並著重於績效高的員工開始。您還可以為整個團隊或公司設定目標，例如不要錯過2個月的截止日期，然後我們進行公司資助的娛樂活動等。這可能是一個有趣的實驗：將此問題提交給您的團隊。開會，告訴他們公司需要提高生產力，他們應該提出解決方案。

請注意，公司文化的任何變化都可能會驅逐某些人並吸引新人，所以請為一些人做好準備人員流失。

這種領導風格的很好參考：Richard Sheridan的 Joy Inc。

歷史悠久，必須為每位知識管理者閱讀工作人員：Timothy Lister和Tom DeMarco的 Peopleware

motosubatsu在這裡提出了很好的觀點。

但是，在聊天中，您提到管理層擔心如果他們執行更嚴格/更有效的工作實踐，他們會失去人才。

（對我來說）這是錯誤的方法。這些傢伙應該懈怠，要意識到他們的績效考核/獎金/工作在這裡有風險。在當今市場上，這種“放鬆”的工作方式變得越來越稀有，離開的人根本不會在另一家公司找到相同的待遇。

按計劃進行工作需要對項目進行更嚴格的管理時間/努力跟踪。如果人們對他們的工作單位不遵守合理的時間表，那麼他們將被轉移到項目外（或轉移到非關鍵的工作路徑上）。這導致成就者獲得成就的回報。

為了使事情公平，公開，時間表不必太緊，您希望截止日期遵守預算約束和質量水平。

這確實有助於共享在頂層時間與工作人員一起工作-這確實使他們了解了他們的懈怠如何影響整個業務計劃（以及他們的獎金）。

我已經贊成motosubatsu的非常簡潔的答案，我將此答案添加為另一層。

在我設想您的環境中，根據您的問題-我將有興趣調查遊戲化作為幫助您制定一些適當管理原則的助手（如motosubatsu所建議）。如果您以遊戲為幌子潛入管理原則，那麼這些年輕人一定會為陷阱;-）

繼續閱讀，但最重要的建議是為生產力和可交付成果實施KPI，但稱其為得分或分數。跟踪人們的分數，並讓他們獲得“升級”的次要優點/好處。為個人評分，為團隊評分，為公司評分。例如：如果您遇到質量問題，請制定實施ISO 9001的策略，並將其作為公司的“升級”標準。當然，這是在對行為和輸出進行有意義且有意義的更改時保留“樂趣”幻想的一種方法。

請謹記：可能有一些您需要失去的無謂工作人員。這些可能是員工，如果他們需要實際完成某項工作，並且不再容忍無所作為，他們就會迷失自我（退出）。用成就來衡量，而不用現有員工的“不滿”來衡量。如果您有20％的員工感到沮喪和更替，而另外80％的員工開始做更多的事情，那麼您就成功了。

正如我所說，這只是要記住的事情。很少有吱吱作響的車輪會分散注意力，因為其他90個車輪現在可以順暢地行駛並且毫無怨言。 ;）

更嚴重的是，總是會抱怨截止日期，八卦等的少數壞蘋果也會使他們很難

容忍未完成工作的“好”工作環境對有興趣完成工作的人來說非常困難。

設置獎勵生產並懲罰非生產的環境，您將獲得更多的生產。只需確保定義“生產”的含義即可真正實現您所想到的最終目標。