題:
我的兩個團隊成員在遙遠的地方彼此不相處。如何改善工作關係？
xxxvim
2019-08-19 12:09:34 UTC
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我最近成為了一個工程師團隊的生產線經理，該工程師團隊包括一個位於不同位置的兩人小組（距離這裡很遠，我還沒有機會參觀，但這是我的職責）

這個小組中的兩個人，愛麗絲（Alice）和鮑勃（Bob），實際上相處並不融洽，尤其是愛麗絲（Alice）不喜歡鮑勃。

  • 就公司的年限而言，愛麗絲比鮑勃高，但年齡上則不如鮑勃。

  • 愛麗絲和鮑勃無法真正溝通，幾乎彼此忽略

  • 愛麗絲公開表達了她對鮑勃的不滿（對我來說，團隊的其他成員甚至有時客戶）

  • 愛麗絲說她試圖和鮑勃一起解決這種情況（不確定如何），但現在為時已晚，她對此無能為力

我作為他們的（遠程）生產線經理，如何解決此問題？

除了愛麗絲表達自己的不喜歡，這裡還有實際問題嗎？他們能夠一起工作嗎？
我可以肯定地說，上述所有問題都意味著最終的工作關係比原本可能的糟糕得多。
意味著他們在完成工作時遇到困難？他們沒有盡可能快地工作嗎？他們沒有正確進行代碼審查？
除了這兩個人以外，還有沒有其他人可以在該位置遠程工作，可以提供更多信息或具有一定程度的權限並可以為您代理？
鮑勃怎麼說？如果這是整個情況，則需要向愛麗絲出示門。但是，我的間諜意識告訴我還有更多。多得多。
幾乎可以肯定，這個問題比摘要要多。鮑勃怎麼說？你有沒有和鮑勃談過？如果愛麗絲說她試圖解決問題並失敗了，那麼問一下問題和解決問題是合理的。您確定兩個人都沒有對另一個人進行辱罵嗎？
什麼樣的工程師？機械工程師？
七 答案:
dan.m was user2321368
2019-08-19 17:59:41 UTC
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愛麗絲公開表達對鮑勃（對我來說，團隊的其餘部分，以及有時是客戶）的不滿

表達對隊友的不滿對客戶如此嚴重違反職業行為準則，以至於我警告她不要再這樣做了，如果這樣做，就要開除她。

*警告*應為書面形式。（不僅是口頭的）
警告也應在所涉及的人力資源部門進行，以確保正確遵循紀律程序（如果有）。
儘管我同意這一點，但必須非常清楚該學科是明確明確地專門針對向客戶表達這種不滿。此外，還需要探索不喜歡的原因，至少有必要排除該公司可能發生的各種合法地雷（例如，過去的性騷擾等）。如果對任何潛在的合法地雷的方向有任何暗示，則需要人力資源部門的參與。
是的，滾開球來解僱她。她第一次與客戶交談應該已經完成了。如果她想成為專業人士並保留自己的工作，她可以做出選擇。讓Bob知道發生了什麼事。
雖然此答案可能解決了客戶的愛麗絲口臭的問題，但它並沒有採取任何措施來解決愛麗絲和鮑勃之間的潛在衝突以及由此導致的團隊生產力下降。
雖然我同意這一點，但與隊友口口相傳的其他員工通常也不是一件很酷的事情。
使用諸如解僱之類的嚴厲措施只會在短期內起作用，而從長期來看會損害您的權威。當經理必須直接掌握這些措施時，這是軟弱的跡象。
Gregory Currie
2019-08-19 12:33:33 UTC
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兩個員工彼此不喜歡，只要他們以專業的態度行事，這沒什麼不對。

例如，愛麗絲告訴別人她不喜歡鮑勃，這是非常糟糕的。

這是不專業和不可接受的。

無論他們如何看待對方，作為經理，您都需要期望他們在需要時進行有效溝通。。

您的工作不是要剷除他們的討厭並充當關係顧問。不能使兩個人彼此喜歡。

如果您認為情況可能導致此類問題，則可以挺身而出並向他們表明，他們應該努力改善工作關係，並且您不會容忍不專業的行為。

如果其中一個人有特定的不滿，他們應該與另一個人一起專業地提出申訴，如果這不起作用，則正確的做法是他們與你一起提高。然後，您應該根據該投訴的案情採取行動，並符合公司的人力資源政策。

“您（原文如此）的工作不是要使他們的厭惡根深蒂固”，我完全不同意。對於經理來說，在合理的地方挖掘潛在的問題總是一個好主意。如果愛麗絲不喜歡鮑勃，因為他喜歡流行音樂，而不是說鮑勃，如果他欺負或騷擾她，那將是一個巨大的差異。
@bruglesco我不同意您的異議；）顯然，如果正在進行一些值得人力資源管理的工作，那麼這個問題應該立即解決。但是，沒有跡象表明情況就是這樣。如果您開始探究為什麼存在敵意，那麼您很容易發現自己處於報告希望您“站在一邊”的位置。簡而言之，您只需要足夠了解就不會為公司創建任何責任。他們之間還有更多，這就是它應該保留的地方。
-1
人不是機器。您不僅可以命令某人與他們不喜歡的人一起工作得很好[技術上您可以命令他們，但不要指望它能工作]。一個好的經理會設法使他們解決根本問題，或者至少通過將他們分配給不同的項目來解決問題。
@Michael是的，可以。因為他們不是孩子，而是專業工程師。如果他們有個人差異，則需要將它們放在一邊並完成工作。儘管OP尚未明確指出實際問題是什麼，但是很難說出這種關係有多麼失調。
@GregoryCurrie:專業的工程師與同事之間不相處並且通常對自己的工作不滿意，因此他們的工作表現會很差，並且會在其他地方尋找工作機會。作為經理，您不希望有如此有害的環境。
@Michael有很多方面可以導致較差的工作滿意度。只要彼此都很專業，一對不喜歡對方的同事就不必擔心。經理在拜訪並討論工作滿意度時應趁機趕上他們倆。
Bobstar
2019-08-19 18:58:15 UTC
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去那兒，不要試圖通過電話修理它。讓你們三個人進入一個房間。體驗時說明情況。解釋他們的行為對客戶，團隊績效和職業發展的後果。

聽聽他們的故事，不要去評判他們。詢問他們如何看待情況可以改善以及他們認為需要什麼來改變情況。滿足這些需求。

定期跟踪它們如何協同工作。如果情況有所改善，則對他們表示讚賞，如果沒有改善，則對他們表示讚賞：告訴他們您期望什麼樣的行為，以及他們可以從中受益。去解決這類問題。不要做一個柔軟的治療師，因為它會造成腐爛的傷口，但不要太用力，也不要自己處理。

這也是一個很好的例子，說明為什麼離“非常遠的地方”擔任直屬經理遠非理想
“愛麗絲，我們如何改善這種情況？現在，我已經在您的人事檔案中發出了正式警告，要求與客戶談論鮑勃。”
@HenryM是的...很爛能成年...但是現在Alice證明了自己不能成為成年人，所以解決了這個問題。聽起來愛麗絲是一個持續存在的問題。如果她的解釋甚至是合理的（如果已經顯示出她缺乏專業素養），那麼請深入了解它的開始，並查看您是否可以讓她查看原因和/或照顧其他正在發生的事情。也許鮑勃曾經是個混蛋，但從未道歉過……暗示他這樣做可能會開始修補這種關係，或者至少使它不再走下坡路。
Bonifacio
2019-08-20 02:44:00 UTC
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我了解您的擔憂，並且看來您在處理這種情況方面是合理的權利。

正如之前提到的，您作為經理確實不能讓兩個人彼此喜歡，但是使他們既可以作為一個團隊工作，又彼此之間不要對對方不好意思是您的工作。

這個想法很簡單，但執行力確實不是t。我認為最好的行動方案是確保雙方都可以保持團隊成員之間的差異，但是不允許影響團隊的結果。這意味著您必須向他們保證，他們需要能夠在合理的尊重下互相合作，並且還必須讓他們知道，對於您的重新安置問題，壞人是不可接受的。

您不需要將其設置為個性化，也不需要將它們中的任何一個放置在不容置疑的位置，也不需要使它們彼此相似。您唯一的工作就是使您的團隊運轉良好，並且每個人的背後都沒有讓人討厭的人。

從長遠來看，嘗試重新定位這個職位，情況可能不會好轉其中之一也不是壞主意。

sf02
2019-08-20 01:10:11 UTC
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作為他們的（遠程）生產線經理，我該如何解決這個問題？

除非存在由Bob和Alice都不完成項目的問題，或兩者（如果它們應該一起工作），則沒有什麼要解決的。

一旦項目或任務停滯或未完成出現問題，您需要確定瓶頸並相應地解決。

如果任何一個人都沒有就工作相關事宜與對方進行交流（無論是發起交流還是回復交流），則需要與該人交談。讓他們知道溝通是必不可少的，無論他們對另一個人的感受如何。不要為他們為什麼彼此不喜歡而陷入困境，因為這最終無關緊要。在第一次犯罪時給他們警告，並在允許的範圍內對以後的每次犯罪給予警告。

即使項目沒有問題，愛麗絲和鮑勃也不會對彼此合作感到高興。我希望其中一個早晚退出。即使從完全不合情理的管理角度來看，這也不是一件好事。
bluefocs
2019-08-20 03:43:12 UTC
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無論他們如何看待對方，作為經理，您都需要期望他們在需要時進行有效溝通。

在格里高里·柯里（Gregory Currie）的回答中，我想問一下（設定目標）他們是誰的任務。如果他們是由您當地辦公室中的某人執行任務，則整理事情可能會更容易，因此他們可以在不需要溝通的單獨項目/工作中進行工作。

如果在遠程位置執行任務或/和/或朝著難以改變的共同目標努力，只要他們繼續

如果愛麗絲的行為持續並且她繼續噁心鮑勃，他們將需要有效地進行溝通（

），您將需要考慮從遠程位置撤回愛麗絲回到您當地的辦公室。如果這不可能，您可能需要考慮其他答案建議的其他方式進行人員變更。

Alfred
2019-08-20 03:29:03 UTC
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到目前為止，這裡沒有人提到，請為他們兩個尋找替代品！他們可能早早放棄了船。

這就是為什麼他們中的任何一個都應退出之前解決他們的爭端的原因。


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