在這種情況下，唯一可以解決問題的人就是首席執行官。首先用日期，時間和說些令人反感的人的名字記錄下來。然後，當您的清單很長時，請經理將其帶給首席執行官。就我個人而言，我會專注於這部分，因為它最有可能採取行動並且主觀性最低（並且對於HR而言完全不專業，這是一種冒犯性的罪行）：

HR團隊不斷以非常貶義的語言談論員工背後的話題，包括大聲地提供應嚴格保密的員工投訴/問題的詳細信息。

請律師寫封終止和終止給首席執行官的信如果不採取任何措施也可以幫助您。有時候，在媒體上公開羞辱是可行的（但確實會使您的工作處於危險之中，因此，不要輕率地做它，也不要期望會遭受最壞的後果。）

如果您不想合法地從事這一工作，那麼最好的選擇就是繼續前進。

如果人事部門是言語/性騷擾的源頭，並且沒有第三方調解員來仲裁投訴，那麼應該採取什麼措施？

角色，HR是壞人，受害是女性，而不是男性。您最好的選擇是上路，因為對您不利的可能性很大。而且，如果這種濫用行為已經發生了15年以上，那麼改變的可能性就更小了。

您可以嘗試在公司層次結構中構建案例，但是問題是您將案例提交給誰？在正常情況下，HR通常不是您的朋友，並且您所概述的甚至比平時還糟。苗條地表示有意義的勝利，它會最有可能使您付出很大的改變。

簡短的回答：我會繼續討論或忽略它15年後不太可能改善。

您可能應該在仍然可以這樣做的情況下下車，不要捲入某些醜聞。

除非有這些情況的書面記錄，否則請去老闆：

12月18日星期一上午11:30： [HR REP 1]對[HR REP 2]發表了以下評論：[BLAH]
星期三12月20日上午10:00：：[HR DIRECTOR]偷聽了[HR REP 2]的有關

最後，是高層領導者必須加強並負責這種情況。如果他們出於各種政治原因拒絕這樣做，那麼這種行為將繼續存在。

首先，您應該仔細查看它是否符合適當的法律標準。公司通常會遵守比法律要求更高的標準，但是，如果要努力推動（在這種情況下很可能做到這一點），則只能使他們遵守法律。

第二，請確保真的值得戰鬥。即使您在正確的位置，最好的舉動也可能是不要玩。考慮更新簡歷並尋找其他工作。

第三，記錄所有內容。跟踪日期，人員，證人和詳細信息。然後提出正式投訴。

第四，向HR提出正式投訴。做出真誠的努力，以從HR獲得適當的解決方案，並再次記錄所有內容。

第五，如果投訴處理不當，請確定您是否真的想打這場仗。如果這樣做，則應與律師聯繫（順便說一句，立即與一位律師聯繫也是一個好主意），以獲取有關如何進行的建議。您正在進入此處的合法雷區，所以接下來的操作要小心。

如果您的老闆接受過經理的性騷擾培訓，他知道這是公司可能發現的最糟糕的情況。騷擾員工辭職的處罰最為嚴厲。除非非常愚蠢，否則公司將在這一點上讓律師參與。

再次，您真的要這樣做嗎？您的同事願意與您站在一起嗎？

HR不能運營公司，最終只能滿足公司的需求。儘管人們可能希望去人力資源部門可以保護他們的利益，但是他們的行為通常會使公司放在首位，而您的利益則放在第二位。高管可以容忍這一點，因為人力資源部可以執行這些優先事項，並且感覺符合企業利益。

但是，最終，人力資源部向高管人員和企業所有權報告，如果可以證明他們的話對企業造成傷害，該級別的人員可以並且將採取行動。但是，如果他們的態度使他們的行為成為可能，或者總的來說，他們覺得大驚小怪要比試圖掃除（和您）付出更多的代價，那麼他們更有可能選擇採取這種行動。 / p>

會發生什麼情況取決於公司。一些人力資源部門會牢牢抓住自己的角色，即CEO的耳朵，並可能在您接觸CEO之前就對井進行毒害。首席執行官認為這種行為是可以接受的，或者至少可以容忍為“不是那麼糟糕”，從而使其他人受益。更糟糕的是，人力資源部可能善於掩蓋事件，而主管級別可能真是一無所知。一旦確定了人力資源部門中的不利因素，您就會繼續努力，直到找到一個合理且有能力採取行動的人（對此無法保證會有這樣的人）。希望在這一點上，您將有足夠的證據來實際採取行動，但是無論是出於政治衝突還是必須大量更換人力資源部門的動盪，這種行動都可能破壞公司。在試圖實現這一目標的過程中，您很有可能被開除和/或迫於搖晃船而出局，或者發現沒有人同情。

如果您完全在尋找自己，我會按照別人的建議離開。但是，這並不意味著這可能是您唯一的操作。離職後行動的一個很好的選擇是與媒體聯繫，並匿名提供有關其行為和環境的消息來源/舉報人。隨著#metoo運動的發展，人們對這種潛在客戶的興趣將越來越大。記錄並在工作中洩漏可能更容易使您被解僱並對您的職業造成聲譽影響（很多公司可能不會僱用您，一些進步人士可能會更感興趣）

在人力資源在組織中的作用上，在答案和問題上似乎都存在許多誤解。人力資源部的唯一責任是按此順序保護組織及其股東，高管和經理免受民事和刑事起訴。在OP的指控準確無誤的程度上，該人力資源部門完全放棄了任何偽裝成履行職責的幌子。這些指控嚴重違反了個人身份信息法律

CEO不僅要 非常 有興趣了解人力資源危害而不是保護自己的屁股，但是公司審計師將需要根據這些事實 完全重新評估組織的風險狀況 。實際上，可能有必要根據可以確定過去幾年確實發生的任何指控重新發布過去的財務報表。

如果該組織是公開交易的，那麼任何和所有銷售在向首席執行官和審計師舉報指控與公開發布該信息之間，所持有的公司股票的數量，可能會作為內部人員交易而接受美國證券交易委員會的調查；

我建議向首席執行官和公司審計員報告違反道德的行為。由於人力資源人員可能會對這份報告的後果記憶猶新，因此強烈建議匿名進行。

這取決於您的目標。如果您的主要目標是最大程度地為公司帶來法律後果，那麼您應該向人力資源部投訴。他們要么對此做出適當的響應，在這種情況下問題就停止了，或者他們做出了不正確的響應，在這種情況下，您還有進一步的針對公司的訴訟因由。您還應該查看是否還有其他地方可以提出投訴：法律部門，行政級別等。您還可以向外部機構（例如EEOC）提出投訴。確保記錄下來的舉止，投訴和對投訴的回應，並獲得同事的盡可能多的合作。

如果您的主要目標不同，例如希望少麻煩盡可能地，然後其他行動方案可能是最佳選擇，例如找到不同的工作。

與提到的方法不同的一種方法是聯繫董事會成員（CEO可能是也可能不是，所以我想到的是CEO以外的人）。

您可以google他們的簡歷，看看其中哪一個更可能熟悉這種情況。

如果找到活躍的董事會成員，他們將對這種情況非常感興趣-這可能意味著要調查並採取糾正措施。如果您沒有以匿名方式提出投訴，或者以匿名方式提出投訴但包含了足夠的細節以致於無法識別，則應該另謀高就。

在每個營業地點，您都可以找到張貼者，或者在牆上貼有幾個聯邦和州政策的地方。大多數人忽略這些政策。

在其中，您可能會發現一張紙，上面有免費的電話號碼，供貴公司聘請的外部公司充當中立的違反道德規範的第三方。

如果您引用的問題是C級的，那麼去找CEO毫無意義：他或她已經知道並且您所看到的行為是為什麼人力資源主管會這樣舒服呢？

要提出這個問題，您必須（如果公司有一個）去解決問題。董事會。使用此第三方是這樣做的方法。您也可以向州和聯邦職業介紹所報告。