我首先要說明的事情是：與同事打交道，在會議中保持態度，尊重高級人員……這些都是員工績效的全部內容。這不僅是他們所做的實際工作，而且他們的行為以及與同事和上層人士的關係是經理有權（甚至負責）管理員工的領域。員工可以做得很好，但是卻成為工作的噩夢，因此可能會被解僱。我並不是說簡應被解僱，而是您提到“我們無法判斷她的工作成果，因為她在我們身邊的時間不足6個月。”讓我認為您不會將這些問題視為性能問題，因此這不在您的權限範圍之內。其中一些是，您可以（並且應該）與Jane取得聯繫。

因此，請管理此員工（和其他）。您如何有效地做到這一點？

1。嘗試親眼目睹自己的行為，如果不提出問題，請

最好看看這些行為。最好根據您親眼目睹的事情採取行動，而不要依靠人們（有時是不可靠的）投訴。並告訴某人她的同事一直在抱怨她會真正影響她與所有同事的關係（她可能會偏執，因為知道一個或多個員工抱怨她）。

但是您正在遠程工作，因此可能無法實現。因此，與團隊負責人（可能還有一個或兩個值得信賴的同事）進行聊天，以全面了解正在發生的事情以及員工所生氣的事情。

仍然，當您與之交談時簡，請盡量不要別人說什麼，而將重點放在盡可能多的見證上。

2。不要只是重複抱怨，反省一下

您列出的幾件事對我來說似乎不是一個直接的問題。因此，請與您自己（以及您的公司政策）一起檢查哪些是絕對不可接受的，哪些是皺眉的，以及什麼屬於“人與人之間可能會有所不同”。同事有沒有生氣的東西，但您（和公司）很好？還是僅僅是一個大問題，並且與公司的文化相衝突（您提到的許多事情讓我想到了年輕員工與經驗豐富的員工之間的衝突）？

• 在會議中看起來很無聊：這是什麼意思？她在會議上顯得無聊嗎？她在打電話嗎？可能是她在做筆記。還是她忙於忙碌，這使她可以更好地集中精力。
• 加班：您的公司政策允許嗎？如果是這樣，她利用它是否會產生問題？人們只是因為這個原則而感到煩惱，還是對她的培訓和“生產力”產生了影響？
• 上傳Instagram故事：她在休息時只是做一對夫婦嗎？還是她全天定期更新其社交媒體帳戶？如果是前任，那是她每天休息五分鐘在社交媒體上嗎？
• 詢問人們的薪水：公司手冊中有禁止該薪水的內容嗎？還是人們不滿意的事情？另外，在您所在的國家（州），問僱員而不是問這個問題是否違法？

您明白了要點，但事實並非如此。也許她在其他工作環境中所做的所有事情都可以。還是這是她的第一份工作，而她卻一無所知（而且顯然沒有人試圖找到她）。或者她只是自私而有資格。但是，其中許多事情都可以歸因於她的無知，所以我會給她帶來疑問的好處，並以這種觀點來對待她。

因此，請列出您在第一點進行的研究後提出的所有問題，並加以考慮。有些人可能想要製止它（例如破壞團隊領導），而另一些人則需要她的更多信息。有些對您來說可能並不重要，但您可能需要幫她找個線索，以便她更好地了解您的辦公室文化。還有一些您可能會選擇完全放開。

3。與該員工進行對話

我會選擇要解決的前三項或前五項，否則對她來說可能很多。與她討論，了解她為什麼或說某些話。並非常清楚地說明她在該公司取得成功所需要改變的地方。這些是更多的“個人”問題，因此許多經理感到無禮，並希望指出這些問題。但是，真正的善意是對員工誠實和坦率地對待可能阻礙其在該公司職業發展的事情。也絕對可以這樣做，我建議您去Ask a Manager網站諮詢有關音調和腳本的想法。

4。定期與她和您的其他員工核對，並在他們旁邊待命

與她以及您的團隊負責人進行跟進。稍後，如果您仍然想解決一些問題，那麼您可以這樣做。同樣，如果您確定某件事不是問題，請與抱怨此事的員工明確說這對您/公司而言不是問題。通過讓所有人都清楚什麼是可以接受或不可以接受，應該從各個方面減輕怨恨。

我真的不確定我該怎麼做。

由於您是他們的經理，所以您必須管理團隊。這意味著既要管理現有團隊，又要管理新員工。

看來您還沒有完全掌握情況，只是對謠言和投訴做出反應。

是時候該挖了。與這個新員工聊天。與團隊交談。得出一些結論。

如果您得出結論認為這是（或者可能是）一個好工人，那麼您需要花費更多的時間來指導她。安排一對一的會議。討論您在她的工作方式中所看到的（而不是謠言）。討論這與您的期望有何不同。討論她如何到達需要的地方。

在以後的課程中跟進並祝賀她看到的任何進步。如果您沒有看到預期的進步，請強調未達到您認為必要的那種團隊文化的後果。

如果她仍然沒有足夠的進步，那就擺脫她，找到一個

這是團隊無法與其他人打交道，還是她必須改變自己的方式？

這是一個結論

我們無法判斷她的工作成果，因為她只有6個月了。

您可能希望更改您的工作評估新員工進度的過程。僅僅六個月都不知道任何東西對我來說似乎很奇怪。

我將緊跟喬·斯特拉澤（Joe Strazzere）所說的，但也要具體解決這個問題：

當她沒有得到想要的答案時從她的團隊負責人那裡，她將來找我問同樣的事情。

那必須立即停止。我將與她，她的團隊負責人和您安排一次會議，並且現在就專門解決這個問題，並解釋說這種行為是不能容忍的。這是五歲的父母必須處理的事情（問我如何知道），而不是成年人。

我為我的公司管理一個大約25人的衛星辦公室。

讓我們開始：您不僅要負責該辦公室的工作，而且還要負責它的發展。我覺得開發部分可能有問題，無論是公司政策還是您自己的風格和/或她的團隊負責人。

我想談談一位員工。 Jane是20歲左右的新員工，而且還很年輕。我是僱用她的人。

我們希望您更改名字，因為在這種情況下，即使在網上姓氏，也不要永遠與員工討論。

她看起來非常友好和友善，這就是我首先僱用她的原因。

您僱用了她。讓我們牢記這一點。

技能是次要的，因為我們的理念是技能與經驗同在。

您是否包括與團隊打交道的技能在考慮這項工作和正式的政策和結構時？

如果您只是以她年輕且“具有潛力”為基礎僱用她，那麼幫助是您的工作她發展了團隊合作和正式辦公室政策所需的技能。大多數剛起步的工人（有時甚至是我多年的經驗）都不具備這些技能，因此需要受訓。我認為您希望她自己接電話-不要。

幫助和指導。

但是，自從她被錄用以來，我聽說她的許多同事都在抱怨她。主要是，據我了解，她似乎是以自我為中心或沒有她所期望的適當的團隊心態/禮節。

您去了-不知道如何運作在她的團隊和組織結構中。這是在教她嗎？

教她。

這是您的工作-您和她的團隊負責人需要支持和指導。

看看自己的表現-考慮您（和她的團隊領導） ）已經做了足夠的工作來教導她（沒有對抗，但作為指導者）融入團隊並表現為團隊的一部分。 >大多數人在會議上感到無聊。很少有人會開會使自己的生活充滿活力。當我聽到“會議”一詞時，我個人會在內部喪命。再次是您和她的團隊負責人需要解釋和幫助她（和其他下屬）發展以了解會議的目的和功能。

特別注意：如果她是一位技術人員，請注意，技術人員通常不會認為會議有用或具有建設性。對於技術人員，非技術會議具有默認設置或“關閉”。我認為例如營銷人員發現我們在技術上有偏見的會議同樣會消耗生命。使所有員工的會議次數最少。有人出席會議應該有一個目的，他們必須了解這個目的對他們來說是什麼。

，要求加班。她可以多休幾天，並且不使用一年中已有的任何休假

這是一個問題嗎？

這是否影響了她的工作質量？

如果還沒休息，就不要修理。

她只在那里呆了六個月，所以你不知道這與她每年休假的關係如何（我想）。

她可能出於個人原因更喜歡以這種方式加班。她可能在試圖打動別人的印象（顯然是不正確的）上給別人留下深刻的印象，這種印像是她的老闆會欣賞她加班的意願（實際上谁愿意這麼做？）。也許她實際上正在扮演別人不想要的角色，並且為此而被低估了。

因此，請打開您的視野，以不為問題，也許只是悄悄地和離散地問她為什麼要加班很多（如果這是工作或休假規則上的真正問題-她可能不知道嗎？）。

，上傳有關她在工作中的個人生活的Instagram故事。

到目前為止，這絕對是她唯一做錯的事情（坦率地說，這些天常見為污垢）。一個離散且禮貌的措辭“您需要在工作時間停止此操作”可能足以在此處提供指導。

還應考慮她可能是在休息時這樣做或打破沉悶的例行程序。同樣，這是否真的對工作質量或數量產生負面影響？這樣做可以幫助使她保持敏銳-對這種可能性持開放態度。仔細考慮哪些問題是真正的問題，哪些是虛幻的問題。

她似乎與團隊其他成員的文化不符。

一個非常模糊的表達，但您和她的團隊負責人需要教，講解，指導。您做了什麼（建設性地）教她關於團隊工作環境的事情？

在描述它時，您只是笑了而已。技能並不重要。您必須教其餘的人，並且在僱用她時承擔了責任。她可能不知道您和您已經習慣在該環境中工作的人對他們的期望是什麼。

並非所有團隊的工作在各地都是相同的。甚至沒有經驗的人也會因不了解新工作中團隊工作安排的不同期望而被拋出。

她的團隊領導在這裡似乎不足。抱怨不是解決方案。你們兩個都需要開發方法來幫助幫助她了解您的需求。

她詢問員工的收入，而在我們公司，我們的政策是“不”。不問

IMO，這是一個很愚蠢的政策，但是在這里或那裡幾乎沒有。可能是非法的（檢查！），但是如果不是這樣，則需要簡單，清楚地說明這些規則，並且您沒有製定這些規則。

當她沒有得到時她想要從組長那裡得到答案，她會來找我問同樣的事情。

這並不能告訴我們您的組長是否正在回答她的問題，一邊踩他們，不向新人解釋理由（總是一個好主意），否則可能是一個不好的交流者。我經歷過太多糟糕的團隊領導者的經歷，以為這是不可能的。

如果這確實是一個問題，那麼她需要向您（由您）解釋，除非是極端情況情況下，她不應該繞過團隊負責人（假設實際上是她的直線經理）。有關發出警告並逐步升級到開火的正確正式程序。如果她只是在所有警告後都拒絕遵守，那就無法解決。

我們的年度團隊活動的日期是她無法參加的日期，她問我們是否可以將其放在其他日期日期。演示文稿也是如此。

實際上不是一個真正的問題。

甚至可以解釋為表達對事物的真正興趣，並想知道是否有可能對此進行安排。

她問。所以呢 ？這是一項團隊活動，如果她想問一下是否可以在定稿之前重新安排，那麼請她問。您可以說“是”或“否”。確實不是問題。

如果您不希望問這個問題，只需在公告中聲明日期不能更改，而是固定在日期中。

我真的不確定該怎麼做。我常常比起管理者更像是治療師，但我沒有所有事情的答案，而且一些外部輸入對我來說非常有價值。

團隊負責人，您可能不夠。我得到的印像是，您希望她能完成雙方的期望，這可能與她迄今的經歷背道而馳。

說明理由。教。指南。

請記住，她還很年輕，您是根據她的個人魅力（似乎）和其他（而不是技能）來僱用她的。這不是她的錯。

這是團隊無法與其他人打交道嗎，還是她必須改變方式？

很難確定，但是請注意，在這個問題中，您沒有提到的兩個人是您和她的團隊負責人。我懷疑問題至少在這裡。

我們無法判斷她的工作成果，因為她在我們身邊的時間不到6個月。

在我看來，這意味著您了解她正在接受培訓的角色。

我認為您（和團隊負責人）沒有意識到您必須教她超出其直接工作任務的技能。軟技能，團隊技能，她在整體計劃中的位置以及事情以這種方式運作的原因。

您可能不是治療師，但您和團隊負責人應該是

理想情況下，整個團隊都應該處於“教新人”模式。並且 可能要花幾個月的時間。

我將從這個開始。

...技能是次要的，因為我們的理念是技能與經驗同在。

老實說，那不是一個好的開始-這種態度決定了以非客觀的方式表達期望。

但是，自從她被錄用以來，我聽說她的許多同事都在抱怨她。從我的理解來看，主要是她似乎以自我為中心或沒有期望的適當團隊合作心/禮節。她在會議上看起來很無聊，...

這些話題相當廣泛且主觀，很可能與她討論毫無價值-我什至不願意調查

要求加班，所以她可以多休些天，並且不使用一年中已有的任何假，

請說明您需要充分休息工作，以及這種行為（不必要地加班，然後缺勤的時間比平常更長）也給她的同事們造成了沉重的傷害。向她清楚地表明，團隊無法支配她休假的時間。

上傳有關她在工作中的個人生活的Instagram故事。

不可接受，您應該告訴整個團隊，看看是否對她不利。如果不是，請親自告訴她

她詢問人們的收入，而在我們公司，我們的政策是不詢問；不要告訴。

不要告訴我，但是不要問似乎有點過頭了-仍然，向她解釋這還不行。

當她沒有從團隊負責人那裡得到想要的答案時，她會來找我，問同樣的事情。

告訴她：與團隊領導保持一致

我們的年度團隊活動的日期是她無法參加的日期，她問我們是否可以參加它在另一個日期。演示文稿也是一樣。

告訴她：不，不

我真的不確定我該怎麼做。我常常比起經理，更像是一名治療師，但是我沒有所有事情的答案，而且一些外部輸入對我來說非常有價值。

Don'

這是一個團隊無法與其他人打交道，還是她必須改變自己的方式？

兩者都是。但是團隊不必容納一個人作為特殊的小馬。

我們無法判斷她的工作成果，因為她只有6個月了。

我的工作時間短了很多，因此我對工作質量給予了反饋時間超過六個月。

這是另一種情況，可能會對您有所幫助，因為過去我在大學和我自己身上都注意到過類似的行為。

Jane可能會被團隊的其他成員或上級拒之門外，無動於衷或不被欣賞。

據我所見，她對自己的工作環境非常不滿。

• 對會議感到無聊對她來說也不有趣
• 她嘗試盡可能多地遠離工作場所（休息日）
• 她在上班時躲在社交媒體上，而不是與同事互動
• 她問自己，自己是否有足夠的錢來滿足自己的需求
• 她的同事不喜歡她，很可能她注意到了

您可以通過詢問您作為經理的身份或團隊可以做些什麼來使她更多地融入團隊來與她交談以確認這一點。然後通過給她一些特殊的任務來激勵她，使她成為關注的焦點，並迫使其他同事在非標準的環境中與她一起工作。她似乎以自我為中心，這可能足以激發她改變自己的不滿。她去。這樣她就不會再“毒化”工作空間了。