請記住，如果您不提供至少2％的加薪，那麼實際上您會因通貨膨脹而少付給他。他們現在比12個月前做的有價值的工作還少嗎？不要從道德的角度考慮這個問題（即，這個人“應得”更多嗎？）。如果您不以跟得上市場價格的方式向某人付款，那麼他們會去其他地方。您將不得不花費資源尋找新朋友，並花數月時間來加快他們的速度。如果您可以接受這種風險，請繼續低估他。如果沒有，給他加薪。

但是要小心。不給他加薪可能會挫敗他為您做好任何工作的動力。

如果這個人確實做得很好，而您又不給他們加薪，那麼他們又有什麼動力才能再次做得更好？您發出一個強烈的信號，即“這裡不會有好的工作得到回報”，不一定是您打算的信號，即“您需要做更多的事情”。就個人而言，如果我不願與您的員工擦肩而過，那我要么走一兩年，要么開始尋找新工作。如果他們開始這樣做，那要花多少錢？

一方面，我不想因為他已經過去12個月而加薪。另一方面，我不想簡單地說“不”，因為這可能會使他感到難過，並且他做得非常好。

從您的員工的角度來看我懷疑他認為這個加薪要求僅僅是“因為已經過去了12個月”，而是他在過去12個月中一直如您所說的那樣“非常出色”，而且在許多地方，公約規定每年必須加薪。

但是我確實理解您所說的關於創業和預算緊縮的說法，但是我認為您可能要考慮做某事來表彰您的員工在過去一年中的努力，否則您就有可能使他失去動力甚至失去他。

如果預算太緊而無法承諾加薪，那麼您可以考慮以下其他選擇：

• 一次性獎金-明確表示您讚賞他在過去一年中付出的努力，但沒有付出不論任何持續的成本或承諾

• 股權-創業公司採取的相當普遍的途徑，它可以激勵人們在未來繼續努力工作，並且只會花費您

• 額外的休假時間-雖然會因生產力損失而使您付出代價，但這並不意味著直接支出現金，並且取決於您員工的情況對他來說可能很有價值

  我認為無論您選擇採取哪種選擇（上述選擇，其他選擇或什麼都不選擇），我認為您需要與員工進行交談以確保雙方都在同一頁面上關於何時以及如何進行加薪的期望-如果他習慣了年度審查和加薪模式（這並不罕見），並且您不打算那樣做，那麼請確保每個人都知道這將節省您的爭執未來。

給他們加薪。

在過去的12個月中，他們的工作變得更加出色。並非每個人都會因為工作的性質而擁有可以列出的成就，但是最終，通過吸收更多信息並獲得新技能，提高現有技能，它們對於您的公司變得更加有價值。不要給他們加薪，記住他們對其他公司也變得更有價值。如果您不為員工的工作時間支付市場價格，請不要期望他們留下來，尤其是在我們經常收到招聘人員來電的軟件中。

“如何避免向程序員付費的經典答案”？很簡單，

您可以為他們提供所有常見的愚蠢行為：

• 免費！小吃！

• 有一天，您可能會變得有錢。您聽說過Google的管理員嗎？他現在有7200萬美元！ 那可能就是你！堅持我們！

• 我們會為您購買一台新筆記本電腦！您甚至可以在家中使用它！

• 來吧，我們將帶您在鎮上第三好的地方享用午餐！您應得的！

• 安排自己的時間！靈活地來！

• 您可以穿牛仔褲！甚至帶上你的貓！

• 我們會給您醫療計劃和保險！

• 我們會給您休假，您現在如何才能放棄我們？

• 情感上的胡扯：“您肯定會忠於我們嗎？”

只是普通的漫畫狗屎。那就是您問題的答案。

過去-您可以在業務的第一階段就說到這一點。

這正是

IMO，但是，發生了翻天覆地的變化。

所以-在那個時代的整個過程中，每個人都悄悄地說（當沒有程序員的時候），“想像一下，如果這些孩子意識到他們可以得到錢嗎？我們都該死。”

事實上-這已經發生了。基本上，您現在必須為有能力的程序員付出大筆的錢（即，實際的錢）。

（就像音樂家一樣，經驗是關鍵-仍然很難/不可能獲得程序員的“第一份工作”。）

我可以想像說“現在不行”這樣的話，然後與他一起制定計劃以實現這種加薪。

您應該已經完成了12個月的工作前。沒錯，一年不是神奇的數字，但工作場所中的許多人都將其視為基石。財務和稅收每年工作。

初創公司，小公司，無論您有錢還是沒有錢。如果他的工作最終沒有創造資金來增加他的薪水，那麼就沒有錢支付他更多的錢。如果有更多的錢，但是您認為他的當前工資反映了他的投入水平，那麼他就不應該加薪。

無法負擔給定職位的市場匯率的企業可能會遭受有缺陷的商業模式。作為聯合創始人，您需要推銷這樣一種想法，即為將來可能獲得的更大收益而推遲薪酬符合此員工的最大利益。您正在做的就是獎勵他分擔風險。

風險共享並不適合所有人。通常，年輕員工之所以能夠負擔得起，是因為他們沒有諸如家庭，醫療失敗，退休等巨額生活費用。真正的問題是，您能否制定一個在他眼中是公平的計劃，並成為一個他能做到的人相信。這實際上取決於您在12個月前所承諾或暗示的內容。他可能會比您更樂觀地解釋“我們會看看是否可以給您加薪”。

我的建議是看看您是否可以解決加薪以外的其他問題。有獎金計劃，股票期權等。也許他需要投入更多時間，或者需要一些靈活性並在需要時加班？有可能嗎，他想一周後幾天進屋或在家工作。

這似乎很難或幾乎不可能補償/激勵人們為使企業成功而做的事情，但這就是您作為所有者的工作。許多企業因為無法做到而失敗。管理人員時，沒有什麼比這更重要了。

一方面，我不想因為他已經過去12個月而加薪。另一方面，我不想簡單地說“不”，因為這可能會使他感到難過，並且他做得非常好。

我可以想像說“現在不這樣”這樣的話。 ，然後與他一起制定計劃，以實現這種加薪。你覺得這怎麼樣？這是個好主意嗎？還有什麼其他選擇？我該怎麼辦/應該怎麼做？您即使有保證也不想增加工資，那麼您的替代方法是繼續僱用替換人員，這些工人將在一到兩年後不可避免地離開。加薪。您可以根據加薪幅度確定基數，以匹配市場的承受能力。或者，您也可以在初創企業中提供一些股權，或者提供更少的資金。 >

該員工的價值更高，因為他已經為您工作了12個月。

他現在比開始時擁有12個月的編程經驗。他已經解決了以前從未遇到過的新問題，找到了解決舊問題的更有效方法，並以其他方式提高了他的生產力。您的業務以及他工作過的問題域。他更容易理解請求，解釋也更少；因此，他犯的錯誤會更少。他有更多的見識，可以提出建議和適當的技術選擇。他對您的客戶/客戶的規範，假設和期望了解更多。他可以對突發故障（服務器故障，發現嚴重錯誤等）做出更快的反應。

所有這些有價值的知識可以幫助您節省或節省時間和金錢，並降低風險。當然，這些都是無形資產，但這並不意味著它們沒有價值。確定所有這些對您來說值得多少，並以此為基礎加薪。

要考慮的另一個重要因素是您的公交車係數為1。失去所有這些知識並讓新員工重新獲得知識對於您來說將是一筆巨大的成本。您不太可能會因為失去他而節省資源。

12個月是偶然的情況。這只是一種文化規範。

其中2名是創始人（包括我），還有1名員工。

甜言蜜語：如果該員工辭職，您的公司就為之努力。

付給他他想要的東西，如果合理的話，如果可以的話，再增加一點。如果您真的必須避免增加他的薪水（這將產生累積影響），請給他一筆可觀的獎金（由於薪水不是累積的，因此可能比加薪要高得多）。

如果您實際上沒有多餘的錢可以支付更多，那麼您還是要破產了，不是嗎？

其他人都提到了“您需要為保持員工而付出的代價”，這當然是正確的。

但是，如果您確實無法支付此人更多的錢，那麼問題就在於您的初創公司收入沒有增長。您大概想解決這個問題。

為什麼不將他的部分薪水與收入增長掛鉤？現在您已經激勵了一名員工實際賺錢，這比激勵他們“編寫更清潔的代碼”要好得多。

如果沒有其他要求，這可以使員工了解公司的工作以及為什麼現在不能賺更多的錢。

否則，請留意有人在這裡寫到“我在初創公司工作並且一年沒有加薪，即使他們依靠我，我也可以離開嗎？”。在這裡提問，可能是你的男人。

以一個稍微不同的角度，問問自己，如果員工離職會給您帶來什麼費用？許多大公司都有冗餘，可以忍受新員工加速發展時降低生產率的機會成本。

5人的創業公司可能沒有那麼奢侈，尤其是對於程序員而言，一直在構建沒有監督或文檔的關鍵系統。如果您擔任該職位，失去他可能意味著您在弄清楚他所做的事情時會經歷幾個月的技術停頓。

因此，如果您發現自己處於這個位置，我建議您弄清楚其他公司可能會付給他多少錢，並增加5-10％的費用，因此即使他決定離開，他也必須採取減薪措施。我也鼓勵建立一些冗餘，以便您可以度過員工流失的情況。

我應該注意，作為我自己的軟件工程師，我對此事略有偏見，但我仍然覺得採用這種方法的理由足以考慮這一點。

我同情你。

你是一家小型創業公司的創始人。您以及您的聯合創始人已經看到，您的時間和金錢消失在“讓企業運轉”的黑洞中。

您一直在工作-晚上，週末，公共假期。如果出現問題，則是您要進行的工作。

在考慮了您花費的時間之後，小時費率很可能很低。

您僱用的人幹得很好-在工作時間內。如果出現問題，他們可以走出去。不是他們的猴子，不是他們的問題。

您不願意支付他們的薪水，因為他們的報酬：投入比率將與您的相提並論。

以下是我為您提供的一些建議：

• 在創業初期，您需要全心全意的人（請閱讀“鞋狗”（耐克公司的創始人菲爾·奈特），以一個全心投入的團隊為例）。您可以成為有上進心的人，也可以使每個人都有共同的目標。您可以通過給員工股權或利潤分成來實現這一目標（請閱讀傑克·斯塔克的《大商業遊戲》）。如果員工獲得當年淨利潤的2％，他們將盡一切可能增加淨利潤。閱讀傑克·斯塔克（Jack Stack）撰寫的《大商業遊戲》中的利潤分享計劃示例。
• 要實現上述目標，您的報酬必須合理。與評論中的人們所說的相反，如果您在一家公司工作，您應該通過以市場價格獲得工資或薪水來獲得相當的回報。記下您花了兩個星期的時間，並將其概括為一年。從中計算您的小時工資-您是否獲得了合理的報酬？如果您的薪水不足，那麼淨利潤數字將會高得不正確。
• Err願意多付給他。如果您很高興他是擔任該職位的合適人選，則想保留他-但這很困難。與他談生意的財務狀況，預期的增長，他在公司中的未來，為什麼您發現很難付給他更多錢，以及可以做什麼。

最後要注意-考慮更多的價值：同等的薪水價值，或者您花費在僱用和培訓新人上的時間。

祝您好運！

我認為應該進行年度審查，公平地說，您可能會說他做得很好，但是考慮到下一個穿鞋的人也不會做得很好。

目前，如果他喜歡這裡的工作，可能會對他的加薪感到滿意，如果他討厭這份工作，可能還不夠錢讓他留下。

當這裡的員工沒有加薪或加薪結構時，他們只會變得沮喪。現在您可能會覺得時間本身並不太重要，也許是發布產品，達成x簽約是更好的量尺，但是只有在該員工可以直接控制時，才應該使用這些標尺，例如營銷？他在銷售嗎？獲得與他人工作相關的獎金可能也不會激勵他。

如果他的工作是擊碎蟲子並很好地擊碎它們，那麼您需要評估他的工作並適當地獎勵它。他了解您的系統，與6個月前相比，他發現和修復錯誤的速度可能更快，這意味著有更多時間來修復更多的錯誤。

這是在小型公司，初創企業甚至大多數中型公司中常見的問題。您需要以某種方式建立公司，如果有人離職，他們就不會把公司推倒，尤其是因為他不是利益相關者（為什麼不這樣做）。

這意味著您和您的搭檔了解開發人員的出色表現，可以向下一個人解釋。另外，考慮到給他2％的加薪可能不足以讓他留任，這是您的起步，為什麼有人會選擇您代替一位既定的雇主（您也需要弄清楚這一點才能聘用替代者，但是

我的建議是加薪並繼續擔任re繩，或將a繩與公司共享給他。

我將為這個問題再添加一個答案，以強調似乎被忽略的幾件事。

1. 在中歐，IT領域預計您會加入較低的職位薪水並接受試用期。在IT部門，這很容易達到12個月，特別是對於大三學生而言。然後可以預期上升是正常的。

2. 沒有邏輯上的暗示這意味著每年都會上升。

3. 自金融危機中的CPI通脹幾乎不會對工資產生任何影響。相反。

4. 自危機以來，對受薪員工生活成本的最大影響是消費者債務利率，該利率逐年下降。

5. CPI通脹遠低於資產價格通脹。

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總而言之：最初的工資上漲是應有的。不關注。