開發人員的正常流失率是什麼

您的流失率對我來說似乎很瘋狂。這是我對callcenter-agent的期望。如果您真的要採購35名員工，以保持穩定的25名活躍開發人員水平，那麼您的波動率將為140％。應該在10％到20％之間。 （在2017年的IT部門中，我發現德國的整體周轉率是16％，2016年在美國是2％，在美國是18％）

這是否會影響生產率？

是的，它對生產率產生了深遠的影響。只是一個簡單的估算：

1. 您的新開發人員必須學習技術棧，開發過程，業務需求等。假設這花費了他們一半的時間前6個月（線性下降100％-0％）。那是大約3個月的損失。

2. 獲得工作氛圍，團隊動態和正確的辦公室設置會極大地影響開發人員的生產力-一些研究（1）建議降低10倍！ >

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因此，如果您的平均開發人員第一次學習只停留8.5個月左右，然後很快就失去了動力，那麼您的25人團隊的生產力就相當於一個幸福而專業的2人團隊-3開發人員！

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由於以下原因進行編輯：有些工作的自然流失率更高。通常，這是低工資，低資格的工作。這些工作通常由人們承擔，直到他們變得更好為止，例如由學生等。這並不是說在任何地方都是一件好事。更換員工總是要花錢，而且通常會損害質量和生產力！

任何將人視為消耗品的業務都會傷害自己！

如果您與管理層討論此事，有時可以用金錢來表達。除招聘成本外，您還將隨著時間的推移不斷投資於專業發展和每個員工的領域知識的學習。這是公司的人力資本。一旦員工辭職，您就會失去這項投資。這與不對公司車隊進行換油，而是每半年對汽車進行一次故障更換和更換的效果差不多。您很容易以這種方式損失數百萬美元！

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此外，您也不想達到零波動。少量湧入新想法是一件好事，並非所有人都能一直陪伴團隊。危險的事情是，在如此惡劣的工作環境中，您可能會失去優秀的人才，而只會留住那些找不到更好的工作或找到了能繼續獲得報酬的人，同時又使自己與公司之間的距離越來越遠對它的目標沒什麼興趣（他們已經辭職了）。 （3）

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（1）如Tom de Marco和Timothy Lister在“ Peopleware”一書中所述

（2 ） https://www.glassdoor.com/employers/blog/turnover-retention-rates/

（3）博客文章感謝@Josh Johnson

[...]該小組因項目延誤而困擾，因為一位高級經理向技術小組的經理大喊，因為他們不能按時交付項目並引發了投訴，並且因為該經理一個女人，而一個高級經理是一個男人，那就需要解決大喊大叫的問題。

這絕對不是營業額或開發人員的問題。這是一個有毒的環境，並因此導致錯誤的PM-ing問題！！必須能夠盡快修復該項目，以使其能夠可保存。

由於每個人都是代碼庫的新手，因此經理希望有更多開發人員。

布魯克斯定律（感謝@Benjamin，但我使用了不同的鏈接）證明，殺死該項目的最佳辦法是僱用更多員工，這是錯誤地認為，這將彌補您積累的延遲

每個新員工都是代碼庫的新手，每個人都需要增加。

讓我添加一個關於您公司正在發生的事情的標誌性報價

如果今天有9名婦女懷孕，您將在9個月末獲得9個嬰兒，而不是一個月後獲得1個嬰兒。

在項目管理的範圍內，添加新資源需要暫停活動（編碼）中的現有資源，以培訓新員工。這會立即延遲項目，這與您經理的期望相反。

一個受苦的項目無法從額外的資源中受益，特別是在軟件行業，它是 只會忍受新員工。我不會故意不禮貌，但是聽起來您的管理層來自農業和農業領域，您可以在一夜之間租用新的收割機。

最後，您的營業額很瘋狂，因為項目存在管理問題。 我無法詳細介紹補救策略，但是確定重新協商截止日期將是我的首選。最後，在這一點上，該項目至關重要，必須挽救或終止該項目。

根據我的經驗，出於政治或營銷原因，某些項目不能請稍等一下。

如果您在8個月後失去他們，他們將決定在6點離開。

我認為大多數人會辭去其他工作。假設他們有一定的選擇性，通常需要一些時間才能找到另一個兼職人員。假設他們假設自己是一個好的開發人員，一個月。等待新工作開始時再增加一個月來收取工資。那決定離開6個月。

您的開發人員基本上給了試用期，並決定以後再去其他地方。

但是我在團隊中的開發人員朋友說：“我們很幸運能保留這麼長時間。”

他在評論您的公司，而不是一般的開發商市場。我敢打賭，他本人正在找工作。

關於開發人員流失率是否會損害項目，在過去的8個月中，我一直只在開發一個系統。該項目的另一位開發商已經來過一年。該項目已有4年曆史了。我估計我所做的工作的1/4已經以一種或另一種方式重複，因為我們不知道該功能是否已經構建。對您來說有問題嗎？

很明顯，當您提出問題時就知道自己存在營業額問題。那不是新信息。針對這些影響並描述了這種營業額產生的成本，有很多答案。這些都是非常有用的信息，沒有任何信息可以幫助您解決問題。

很好，您的問題影響很大，您需要對其進行修復。不過，你怎麼了？流失是一個症狀，這不是問題。

您有文化上的問題。

您有不信任也​​不互相尊重的人，他們很顯然，不鼓勵他們這麼做。統計數據顯示該組織的營業額，但您有多少人曾在該公司工作5年以上？這些可能是您遇到的一些問題。您有什麼發展計劃？您的中層管理人員如何提升個人貢獻者的水平？他們對同齡人產生同情的途徑是什麼？

1. 您需要立即消除敵對或有毒的行為。
2. 確定您最年長的人。他們值得信賴嗎？他們尊重嗎？他們如何提升周圍的人？如果您不能肯定地回答這些問題，那麼這是您的第一個解決方案。他們需要在軟技能，領導能力和同理心方面得到提升。如果不這樣做，則需要將其更換。
3. 請注意痛點。您的個人貢獻者將有很多投訴。將它們綁在一起，形成共同的過程點，並使用它們來確定可減輕痛苦的過程改進。
4. 將人們與問題分開。向不知道您在說什麼的人描述問題。不使用名稱；僅使用角色。如果您無法將人與問題區分開，則人就是問題。
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太好了，您已經開始解決此問題-關於人民？

人們通常希望感到需要和重視。他們希望自己的工作對其他人很重要。他們希望自己的工作做得更好，並且希望能夠做更多的事情。他們通過其經理和主管來實現這一目標。

1. 您的培訓計劃是什麼樣的？
2. 可以使用哪些激勵措施？
3. 如何獎勵成功的舉動？
4. 個人如何應對輕誤？
5. 如何他們的工作會提升到有價值的地方嗎？
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您需要能夠非常有力地回答這些問題。如果不能，那麼您的員工就會離開，因為公司沒有按照他們希望的估值方式來對待他們。

有毒/憤怒的人呢？

很多人會告訴你他們需要被解僱。許多人準備放棄他們。生氣或沮喪的人正在向您顯示他們的關心程度。他們目前可能並不在乎正確的事情，但他們會投資於自己的工作和所處的位置。我鼓勵您不要放棄這些人。過去，我對有毒的人進行了投資，並獲得了豐厚的回報。這些人已經成為我表現最好的人。

1. 您需要聽聽他們的意見。聽聽他們的問題。幫助他們擺脫困境。這需要時間。需要鼓勵。
2. 將他們與同齡人聯繫起來。向他們介紹他​​們的行為如何影響周圍的人。期望他們更好。告訴他們這是不可接受的，您需要他們的幫助。
3. 找到他們的價值點，並幫助他們實現它們。如果要在客戶面前做事，請盡力幫助他們做到這一點。如果它正在與組織的其他領域進行交互，請尋找機會實現它。
4. 識別其毒性行為，並在發生時立即解決。您不必錘打人。只需清楚說明自己正在觀看並期待更好。
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哇，這裡有很多事情要做。我有問題嗎？

您可能就是這樣。他們有可能不信任公司或領導層。如果您是管理人員，則必須確定這一點。很多時候，這是由於領導信息與領導行為不符而導致的。通常，信息分離帶來的只是對不尊重的感覺。

1. 與他人一樣誠實和透明。
2. 領導力需要保持凝聚力和統一的信息。
3. 管理層需要尊重他們的個人貢獻，並儘一切努力來提升他們。
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僕人領導一直為我工作。如果您的個人貢獻者相信管理層的工作是為了他們的利益而完成的，那麼他們將為您帶來成功。這需要誠實。這需要信念。如果期望人們以更高的標準行事，他們的領導者必須以這個標準為榜樣。如果您希望自己的貢獻者相互尊重和同情，那麼您就必須尊重和同情。如果要他們努力工作，就必須努力工作。您將培養應得的文化，而不是想要的文化。

在文化固定之前，人們將繼續離開，營業額將繼續保持史詩般的水平。

您每年需要35個人來填補25個職位。

即使可以想像到最無聊，最無法完成的工作，您最終還是應該結交一群不關心這個問題的人，他們很樂意在早上到達，晚上離開，然後在月底拿走他們的錢。

您沒有。這意味著您的工作不僅不會吸引人，還有一些積極地將人們趕走的事情。兩個老闆無一例外地性騷擾所有人？工作場所中是否存在暴力行為？辦公室裡有一股令人討厭的氣味，使我想起地板下的死人嗎？一定有那樣的東西。 140％的流失率只是不正常的。

會影響生產率嗎？什么生產力？我不希望那裡有任何生產力。您有一些新手必須首先學習環境-而且沒有經驗的人可以教他們。新員工沒有生產力，而新員工卻生產力下降了四個月。然後，當他們準備好要做一些工作時，上一代離開並且需要教下一批。一旦完成，他們就受夠了並離開。沒有工作完成。

您前面還有一些艱苦的工作。我想說，無論什麼情況，您都需要八到十名具有高薪水的真正專業人才，這些人才可以勝任。需要讓他們有空餘的力量來抵抗任何障礙（例如，如果CEO向他們大喊大叫，以物理方式將他或她撤離而不必擔心受到影響）。騰出手來製定開發決策（以防萬一您的愚蠢管理無法在一周內保持目標不變）。

儘管“開發者的正常營業額是多少？”這個問題沒有完美的答案。 （這會因公司而異，並且每個人都不相同），我想說的是，大多數時候，開發人員會盡量至少在同一家公司呆2或3年。 p>

簡歷看起來不錯，您有時間學習該主題並與人建立良好的關係。在2到3年後，您可以換工作以增加薪水，並與新技術一起從事新項目。

如果開發人員的停留時間不超過一年，則意味著與他坐得不好。這麼快離開可能會損害他的職業生涯：

• 他將不得不證明在未來的採訪中呆這麼短的時間。
• 這幾個月的時間很難用有任何薪資談判經驗。職業生涯明智，這是浪費時間。

所以我想說，營業額少於一年的任何公司都在做事情，這確實是非常錯誤的。但是，Daniel和usr-local-EΕΗΕΛΩΝ的答案為該問題提供了更好的解釋。

如果您每年需要雇用35個開發人員來填補25個職位，那麼平均開發人員將停留8.6個月。確實，這簡直太瘋狂了。

這樣的流失率可能會對生產率產生巨大影響。造成這種情況的因素有很多：

• 根據項目的複雜性和他的經驗，開發人員需要幾周到幾個月的時間才能達到最佳性能，因為他必須獲得習慣了現有的代碼庫，他的協同開發風格的編程，公司標準，外部組件等等。為了使數學更簡單，假設入職需要2個月，而開發人員則需要住8個月。在2年中，這就是入職6個月。如果他呆了2年，您將節省4個月的入職培訓。
• 團隊的其他成員也需要適應新的開發人員。這包括由於項目管理原因需要了解的所有內容：他的速度有多快？他有多勝任？他的溝通良好嗎？他有特殊需要嗎？沒有所有這些信息，您的項目管理將基於搖搖欲墜的假設。
• 高周轉率會放大一些典型的軟件開發問題，例如不良的流程或不良的文檔。如果每個人都知道他的期望並熟悉代碼庫，那麼這些觀點仍然很重要，但是您可以妥協。如果您在高周轉率的環境中這樣做，那麼許多新開發人員中的每一個都會浪費很多（和其他！）時間，試圖弄清一切工作原理以及他到底要做什麼。
• 知識丟失了，因此必須重新獲取。 “哦，您需要知道如何集成X和Y？好吧，Dave在2年前做了這個，他仔細研究了一個月的規範。他離開了，所以他曾經與之交談過的每個人都這樣。猜猜您必須重做它。在這裡您可以找到規格...”。
• 要找到適合您團隊的流程要困難得多，因為您的團隊是非常不穩定的事情。

問題的另一部分，即“開發人員的正常流失率是多少”，很難回答。因此，我將提出一種挑戰：不要問正常匯率是多少，要問您希望自己的匯率是多少以及如何實現。您的公司與其他公司不同，因此您的回答可能與常規有所不同。甚至在極少數情況下，高營業額根本不是問題。

注意！它主要基於意見。根據我自己的經驗和熟人，可能會受到“傳聞證據”的偏見。更為“客觀”的假設位於“摘要”部分。

我想從完全相反的角度發布答案。

您提到這是一家銀行或其他金融機構。他們可能有毒的工作環境，並且營業額可能很大，這是很正常的。他們提供的交換是更高的薪水。我不知道為什麼也許某些銀行家的思想仍然很腐敗，他們可以通過金錢獲得一切，或者僅僅是銀行業務就可以盈利。

我會講一些我自己的故事。我在銀行業工作了很短的時間（僅4個月）。放學後不久，因為他們通過我大學組織的某種人才市場招募了學生。

我可以看出，薪水相當可觀，但沒有提供職位在這裡我可以根據自己的意願發展自己的技能，而且環境有些毒。這讓我改變了計劃。我決定找到一份薪水較低的職位，但有更多的機會學習新的編程工具/技術以及友好的工作環境。

但是我的一些朋友仍然在那家公司工作，他們喜歡它。他們享受著薪水，只是習慣了壓力很大的工作環境。令人難以置信，但每個人都有自己的個人喜好，很難與之抗爭。

總結

總而言之，高營業額可能並不壞在某些條件下的事情：

• 他們招募了巨大的年輕工人，主要是應屆畢業生。
• 他們已經獲得了有效的入職流程和最新教程，隨時可以使用。通常，那些工作時間短到中等且新鮮的工人只是招聘年輕的同事。 退伍軍人始終專注於自己的重要任務。僅在必要時才打擾他們。
• 大多數離開公司的工人都是在那工作不到一年的人。
• 適合特定工作環境的人在那里呆了多年。
• 獲得特定和重要領域/業務知識的人們通常留在公司。他們通常是受到更高的加薪/晉升的激勵。

請考慮您在要求人們做的事情與您如何僱用和做事之間存在不匹配。技術通常不是一門軟科學。如果您問不可能的人會退出。因此，請確保：

1. 對開發人員的期望是現實的。
2. 確保您的員工有足夠的時間執行這些任務。
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不習慣技術工作的人不明白的是：實際上，沒有什麼能真正為您做好手頭的工作準備。除了做那個工作。現在，很難評估您需要多少時間才能變得高效。但是從您的角度來看，完成一項無限大的任務也很困難。

因此，非常重要的一點是，您實際上擁有一些高級開發人員，其職責是將任務分成可管理的塊。聽起來好像真的已經失去了所有的協調才能，所以沒有人能使新員工快速發展。

解決方案可能不是增加人數，而是減少人數。您不能只是無限地吸引新開發人員。他們只會使那些能夠有效工作的少數人無法有效工作。

更改範圍可能會使另一個人不知所措。工人需要知道他們正在做某事。因此，他們需要能夠承擔一部分工作並完成那部分工作。完成塊需要確認。

僅僅因為現在認為該塊已過時不是工人的過錯。領導層的錯。工人已經完成了他們計劃要做的工作，這應該是正確的。例如：當您要求辦公室的牆壁為綠色時，如果辦公室的牆壁是綠色的，那不是畫家的錯。雖然您可能在他開始繪畫後就決定將其設為粉紅色。 Painter只能在已同意的事情上執行。即使這樣，您也只能將地毯拉到人下很多次。

人們可以僅僅因為您的過程不起作用而離開。

我在多個國家的多家公司工作過；根據我的經驗，開發人員通常希望保留2-3年的職位；然後他們尋求晉升，或者離開。在我工作過的大多數公司中，這似乎導致年營業額率約為20％。我們可以通過增加財務獎勵，改善職業發展選擇並找到讓人上班的好項目來減少這種情況。

例外是存在文化問題的公司-正如其他答案所暗示的，您擁有一種文化問題。

您還存在一個惡性循環問題。

 高級管理人員的期望很高，甚至可能是不切實際的，它們給中層管理人員施加了壓力，要求他們兌現這些期望。盡力而為；增加更多的開發人員（從而碰到布魯克斯定律），然後大喊大叫導致團隊士氣降低;士氣降低導致生產力下降;不快樂的人不會努力工作;士氣降低導致人們離職，這也降低了生產力不斷壯大的團隊會通過招聘工作和布魯克斯定律降低生產率。降低生產率會進一步增加期望與產出之間的差距。 

沖洗並重複...

打破這個循環非常困難。這種環境會激勵人們投資於政治，而不是投機取巧-生存策略變得“不要為糟糕的結果而受到指責”，而不是“為創造良好的結果而努力”。

還不足以阻止他們大喊大叫（這是必要的，但還不夠）-團隊將繼續對激勵措施做出反應，如果他們不喜歡這種環境，則離開。多倫多的開發人員有很多個選項。

第一步是從高級管理層那裡獲得您有問題的支持，並且繼續做您正在做的事情不會導致項目神奇地修復自己。文化問題和惡性循環通常需要高層管理人員來推動變革-通常，它們定義了文化，並且具有可以突破惡性循環的手段。

我的最佳方法了解打破惡性循環的方法是找到一種重新設定期望值的方法，並使開發人員實現可實現的目標。我曾經繼承過一次這樣的情況，我們同意，我們不必擔心整個18個月的項目範圍，而是選擇3個月的時間範圍，並同意在該時間範圍內可以做什麼。我們在管理人員和開發人員之間協商了一套“必須/應該/不會”的交付物，並商定了解決開發人員提出的問題的方式（“要求不夠好”，“我們永遠不會獲得有用的反饋”， “辦公室太吵”）等。我們使用了這個為期3個月的小型項目，以重新設置文化並重新建立信任。