注意：此答案假設該員工只有4年的經驗（基於問題的措辭），而沒有太多的領導經驗。
經驗和技術排行/生產力不是同一件事
當我剛開始工作時，有問題的員工聽起來很像我，儘管我不是一個技術超級巨星，當我快速上路時，我也沒有訴諸於從屬晉升的希望破滅了。我所學到的知識以及大多數初級工程師在獲得經驗並成為高級工程師時所經歷的艱苦努力就是，技術能力和生產力無法代替經驗。這對我來說毫無意義。我以為自己很聰明，擅長做事，有野心和進取心。還不夠嗎？我好幾年沒學到的是，經驗為您提供了許多重要的軟技能，而對於我們大多數人來說，這幾乎是不可能的：
- 了解風險管理：如何正確評估風險，何時承擔風險以及何時規避風險；
- 如何與他人打交道：下屬和上級；
- 如何管理時間表：按時交付，即使這意味著偷工減料（在公司質量政策之內；即鐵三角）；
- 了解您公司的組織結構；
- 了解您公司自己獨特的內部政治和政策；
- 在理論上的正確性與項目要求之間進行權衡：有時候，“正確的”設計模式並非最適合項目；
- 通常如何避免常見錯誤
這些技能不僅很難（即使不是沒有經驗也很難獲得），而且與技術能力或生產力完全不一樣，而且招聘經理在製定招聘和晉升決策時還必須考慮風險。假設沒有經驗的人已經做好領導準備的風險。根據問題中描述的行為，似乎有問題的員工沒有掌握這些軟技能-無論如何，他們都不知道如何以建設性的方式與上級打交道，或者如何證明自己已經具備了領導所必需的軟技能（例如，他們可以展示自己的領導力活動如何展示出在工作場所發揮領導作用所需的技能）。
領導者必須具有經驗
領導者必須具備除技術能力和生產力以外的各種軟技能，並且除非所涉及的候選人是社交專家，否則經驗就是如何獲得這些技能的。這就是為什麼要使用最低經驗要求的原因，以及為什麼不任命初級工程師擔任領導角色或提拔得太早不是一個好主意。
此外，領導者需要在責任級別上具有領導作用的經驗他們的角色需要的。因此，作為個人貢獻者10年的工程經驗無法使某人成為CEO。但是，這確實有可能使他們有資格成為團隊領導者，並且在成為團隊領導者幾年成功之後，他們可以攀升一個水平，而在幾年之後又攀升一個水平，並且最終可能會達到首席執行官級別，如果他們在領導日益龐大的團隊和具有影響力的項目中表現出成功的話。總有例外，但例外具有固有的風險。這就是為什麼經驗如此寶貴和如此重要的原因。
立即處理不服從的行為
您的下屬很沮喪，這是可以理解的，但是您確實需要立即處理下屬的問題。有爭議的人停止無償加班是可以的（實際上更好；為什麼讓他們精疲力盡？），但是他們不應該削弱您對公司其他人員的吸引力。我為什麼要這樣說呢？根據問題的這一部分，特別是我用粗體標記的部分：
這個月我們對他有一個嚴重的問題：自從正式會議上他注意到他並沒有他很高興被一時衝動地提拔魔術，他強調要減少加班時間，專注於個人博客/ LinkedIn來炫耀自己的知識，專注於通用技能/能力（以公司特定技能/技術為代價）強>，並鼓勵其他工程師也這樣做。這給公司造成了很多混亂，我正在收到鼓勵這個千禧一代辭職的建議。他已經獲得了2年的遣散費，以代替加班費（由於特殊情況），並且高級管理人員（本金）不願支付70萬美元來“解僱”某人。
看來員工所做的不只是幻想破滅，停止志願服務，這是完全可以理解的，而且100％可以。問題是，當員工開始“鼓勵其他工程師做同樣的事情”時，這種方式似乎“變得不服從”，這種方式“已經對公司造成了很多破壞”（一家擁有5,000名員工的公司）。雖然我們沒有所有信息，但聽起來這名員工正在公司中掀起大浪潮，這不僅超出了他們的不滿情緒，而且還可能跨越界限而變得不服從。關於公司問題的誠實，自然的水冷卻器對話是正常且可以的。到處走動公司“散佈話語”以鼓勵對公司的不忠誠（例如，“公司不關心您！”（可能是正確的，但四處走動卻不好說）；“拋光簡歷就像我在做-這個地方是職業殺手！”；等等。
如果這種評估是正確的，則必須立即停止，否則有問題的工程師需要放手。我建議逐步升級：從與工程師一對一開始，然後僅在需要時才從那裡升級。與您的高層聯繫，以找到最佳的公司流程，以確保您合法地保護公司並遵守所有適用法律。但最重要的是，不要容忍從屬。它破壞了您的權威並可能破壞您的公司。
有些人對我在這裡使用“不服從”一詞不滿意，也許他們是對的-我可能會擴展這個詞以適應非標準的定義。但是無論如何，似乎都存在與忠誠度和服從權威有關的實際問題。我認為這不是公開的不服從命令-公開地不服從命令，而是秘密的服從命令-服從命令的要求，同時通過積極地與公司利益背道而馳。後者實際上比前者更加危險，因此在我看來，這是一種非常危險的從屬形式。通過要求頻繁的無償加班來對待員工，而員工則無所不能，但是一個員工反抗為公司自殺的趨勢正在引起連鎖反應，損害了公司的底線，那麼很明顯而不是從屬的情況下，應該處理公司，而不是僱員。同樣，如果公司跨越了嚴格的法律界限，則該員工可能會充當舉報人的角色，並且在道德和道德上都是明確的。但是僅基於問題中的信息，這些聲音都不是這種情況。
幫助員工提高領導能力
假設您無需終止員工*就解決了從屬問題，請幫助他們提高軟技能。提供人員技能和項目管理方面的培訓。向他們仔細解釋軟技能在管理中的重要性。監控他們的進度，並且只有在他們準備就緒時，才考慮將其提升為領導才能，但要從小做起：不要直接將它們發布給主管。首先讓他們負責一個低風險項目或任務的小型團隊。看看他們是怎麼做的。看看他們是否喜歡。看看其他人喜歡為他們工作。這也為他們提供了學習和犯錯的機會，而不會使這些錯誤成為事業上的限制，並且還使他們在不適合自己的情況下，也不會因陷入混亂而不被解僱或降職而陷入高位。 。如果它們做得不錯，請考慮將它們提高。如果不是，則將它們向後移（如果可以的話）。
*注意：僅當您認為自己的員工出於愚昧無知並已充分吸取教訓並悔改後，才可以執行這些步驟。值得信賴。如果沒有，他們可能不應該留在公司，更不用說接受管理培訓了。公司中有人越高，他們擁有的危害力就越大。不要把權力交給過去曾經破壞公司的人，而您卻覺得自己不相信將來不會這樣做。