這個警告讓我很生氣，我認為這完全是胡說八道。

您是正確的，而且是正確的。

所以有有兩個方面。一個只是愚蠢的，另一個顯然是荒謬的。

總的來說，您的雇主無權決定您如何度過假期。如果您想在假期中最大化旅行時間，那完全取決於您。儘管很多人喜歡在假期中度過最後的幾天，以度過有時會從旅途中回到家中的混亂旅程，但這絕不是普遍的，而且實施這種心態是毫無意義的。 經理抱怨這一點很不合時宜。

現在，您可能早早離開和/或在假期前後的幾天才到達的事實是 不好看。而是取決於您的工作場所文化。它對我來說不是特別專業，但這並不意味著它完全不專業，當然也沒有使它成為需要解決的問題。唯一真正的例外是，如果您所擔任的職務的覆蓋範圍很重要（接待，呼叫中心，開設商店等）。如果要管理您，除非我擔心您的工作時間，工作中的專業行為有更廣泛的問題，或者我看到光學器件（錯誤地）影響了您在他人中的聲譽，否則我不會與您談論此事。然後，我可能建議您對工作時間進行嚴格檢查，但是將其設置為“ A”會非常罕見。聽起來您的直接經理也從未考慮過這是一個問題，所以我想您會處理得很好。看到您如何評論您實際上將這些早班和晚班註冊為休假時間，整個段落基本上是沒有意義的。如果是PTO，那就是PTO，除非您的經理反對，否則這是零問題。 / p>

當然，這使您可以繼續進行。您應該做一些事情。我不會詳細介紹，因為我相信您可以瀏覽這些討論，但請告訴我是否可以擴展。

• 與您的直接經理聯繫，內容包括：
  • 確認休假時間的使用方式由您決定
  • 確認這不是問題，您提早離開並遲到，在這幾個小時內使用取力器
  • 確認他有支持在撤消此投訴上
• 與HR交談（可選）：
  • 請確認您的休假時間取決於您的意願（此經理的行為應該是對他們的一個危險信號！）
  • 確認您的直接經理是批准和/或抱怨您如何安排時間表的經理（沒有人）開始抱怨您如何使用！）
  • 詢問如果抱怨的經理不願意，他們或您的經理是否可以撤回警告
• 與投訴經理聯繫，解釋一下：
  • 請確保您的假期適合自己使用，
  • 您提早離開或遲到，則需要註冊為PTO
  • 您的經理知道這一點，但從未認為這是一個問題；
  • 並要求他根據以下情況撤回此警告：上面的

這很有希望導致整個過程崩潰。

與投訴經理進行對話的關鍵是解釋他可能沒有的情況。希望那能使他看到原因並撤消投訴。如果他不顧一切地胡言亂語“您應該在假期裡回家”，那麼我坦白地說，沒有任何 方法可以解決這個問題，而這無需您接受就可以了。警告並繼續前進。您可以要求他們撤回警告，因為您不知道這是一個問題，並說您會認真考慮建議，然後忽略它。畢竟，他們以後再也不太可能再次發現您的假期計劃細節。

在以後進行更新之後，這位經理似乎決定反對傳統上的靈活性在這裡享受。我將如何處理這種特定的心態，這取決於您的經理。這是關於工作場所文化的問題，而不是您可能會參與其中的討論。但是您絕對可以並且應該辯稱，如果這種靈活性現在不被重視，則不應正式譴責這種靈活性。您可以告訴投訴的經理，您將來一定不要這樣做，但請他撤回正式警告，因為您不知道它現在已經被皺眉了。 （然後，只要您實際上沒有在工作中討論它，您仍然可以將其完全忽略。只要您不帶手提箱去工作並且不碰這位經理，他怎麼會發現？） >

我在意大利工作，提出警告的經理的行為也不足為奇。

在公司的“ Ufficio Tecnico”擔任工程師時，我的工作時間是明確指出是星期一至星期五，8：00至13:00和14:00至17:00，我必須聽取首席執行官的抱怨：

• 離開時間早於CEO（CEO的工作時間為15:00至18:00）
• 沒有在周六早上接聽計劃外的電話（CEO已決定拜訪潛在客戶並希望回答一些問題）。
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以我的經驗，這不是嚴重的違規行為（動機顯然是薄弱的空氣），而是表示一些迴旋的警鐘：要么反對您（通過放一些東西為您離開做準備，對您施加壓力，希望您會犯下更嚴重的錯誤）或對您的經理不利（如果他們的報告被認為是糟糕的，他們在公司的形象將受到損害）。

在等待他們的假期去菲尼並讓他們回來，請注意有圍攻或煩惱的痕跡（並儘可能記錄下來）。

如果您與直接經理有良好的關係，我也建議您與他們核對。

我想了解哪種模式是最好的：

首先要明確的是，無論您採取什麼行動，違規的經理已經懷恨在心，並且已經針對了您，因此您需要為自己辯護，以希望阻止他當前的行為。他甚至會詳細說明在您購買PTO期間您是否在家中的事實，這令人不安且步履蹣跚。

您應該讓您的經理盡快介入並進行正式上訴程序。

與您的經理交談，並確保他清楚地知道您提早離開並遲到了，並且您已經離開了整個PTO，並且他100％批准了您的行動。

在那之後，您需要遵循正式的上訴程序來處理此警告。詢問您的經理他是否願意為這一過程提供幫助。如果這涉及直接去人力資源部，那就去做。確保您的員工手冊不以任何方式支持違規經理的投訴。如果您公司的上訴程序合理，並且完全符合公司的規定，那麼贏得上訴就不會有問題。

IMO的問題在於，違規管理者使用的是狡猾的單詞，在這種情況下為“專業”單詞。他並不是說這違反規則（您可以退出合同並要求他指向該段落，或者您可以請ASH HR來設定規則以進行澄清，並告訴他們在他們說您是對），他不是說這違背公司文化（正如您所說的那樣），他不是說以任何方式都是違法的，例如誤報您的工作時間（您可以要求PTO並要求他推銷）。他說這是 unprofessional ，這實際上可能意味著任何事情，因此這裡沒有論據，因為每個人對“ unprofessional”的看法都是不同的。赫克（Heck），過去，我被稱為“不專業”，因為我的學習風格涉及很多問題，而且我希望閱讀手冊而不與任何人交談，這會對我的表現產生負面影響。

不過，您的空缺是這位經理已向您提出正式投訴。我不知道意大利的具體細節，但我認為它們以某種方式涉及人力資源。這意味著，如果沒有人力資源部門的參與，並且同意存在違規行為，他們就無法採取任何行動。這意味著，HR意識到了這種情況，並認為某些規則已被違反。意思是，您實際上可以去HR尋求澄清。因此，您應該這樣做。聯繫人力資源部，並具體詢問他們您違反了哪些公司政策，這需要進行正式投訴。明確說明，您起飛的所有時間均已由您的直接經理確認，批准並由PTO負責。您將獲得以下兩個答案之一：

1. 他們會告訴您，不允許您使用PTO休假和/或休假後休假，PTO必須在家中取用，在PTO期間您必須可以工作，如此等等。就像這位抱怨的經理所說的那樣。在這種情況下，您可能應該查看當地的勞動法，以查看這是否合法（假設這是意大利，而我在意大利的形像是，它比北美（現在已經很寬鬆）更加寬鬆，我猜這可能不是法律）。如果這不合法，則您可能有理由在法庭上對這一正式投訴進行抗辯並獲得解決。一旦確定此行為不合法，請告知HR此政策違法；他們應該撤銷該政策並取消您的投訴，如果沒有，那麼您應該有一個明確的案例來起訴他們。為了準備可能的結果，您應該記錄所有內容；您進行的任何面對面對話（包括您已經進行的對話），都應寫下對話的日期，大概時間和內容，如果在意大利是合法的，則應錄音記錄今後進行的所有其他對話，或做詳細記錄；您還應該保留所有文本對話的記錄，並用作證據。如果您不喜歡走合法路線，那麼另一種選擇是盡快離開這家公司。

2. 他們會告訴您投訴經理正在冒用BS，並且繼續做自己在做的事情。然後，您應該通知他們，您認為投訴是騷擾（使用“騷擾”的法律字詞是意大利語，請務必使用該詞，不要僅僅說“它傷害了我的感情”或其他），您希望它取消，並且您希望投訴經理收到您的正式投訴。然後再仔細考慮案例，然後繼續做您正在做的事情。

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工作場所文化（和本網站）的宗旨之一是， HR不是您的朋友。根深蒂固的是，人力資源永遠不會幫助您，除非您可以說服他們您的目標與他們的目標保持一致。他們的目標是不惜一切代價保護公司免受例如訴訟，不良公關，威脅等。這就是為什麼您在與他們打交道時必須調用法律制度的原因。

在第一種情況下，您需要向他們表示，由於非法的工作場所行為和此類行為的執行，公司具有法律責任（特別是使用PTO）。然後，他們的目標將是扭轉違規行為以消除責任；您的目標是扭轉這些做法，以便您可以使用PTO進行所需的操作。您的目標保持一致。

在第二種情況下，您需要向他們表達您所經歷的事情，您認為這是工作場所的騷擾，特別是因為投訴經理髮起了正式投訴，可以用來針對您的晉升或解僱決定。您的職業生涯正面臨著不違反公司政策的問題。很容易說這構成了騷擾。當然，該公司將在此類訴訟中承擔責任，因為他們被告知有關騷擾，但他們對此無能為力。因此，他們的目標是消除騷擾，因為他們不希望公司承擔責任。您希望停止騷擾，這樣就不必擔心未來的職業目標和/或使用PTO的方式。您的目標保持一致。然後錦上添花的是，該經理將公司置於法律上不穩定的地位，因此，應該正式譴責他也應相對容易些。

您對我的評論的回答

如我所寫，對於不太嚴厲的紀律處分（至少在我公司中），可以僅通知人力資源部，而人力資源部將其寫下來記錄。對於其他操作，必須先有人力資源部門參與並且必須存在人力資源部門

這非常奇怪（我是法國人，我們的就業法類似於意大利的勞動法），但是在這種情況下，我理解正確，我看到兩種可能的情況：

經理去了HR，告訴他們警告中應寫些什麼，他們做了-因為這是法律

在這種情況下，這意味著任何人都可以提出（該級別的）警告。我會去找人力資源部門，並要求對他進行騷擾警告。

如果人力資源部門認為這涉及到投訴的“嚴重”部分，我會要求對嚴重者與不嚴重者進行定義，書面。並且證實我所做的確實是“任何人都可以提出的不嚴重警告”；在這種情況下，我會立即向他發出同一類別的警告（這次不是騷擾，更多的是“使人分心的煩人行為”類別）

經理去了人力資源部告訴他們警告中應寫些什麼，他們之所以這樣做，是因為他是“經理”-但他們不應該

我會以書面形式要求警告，並附上理由和合法的主持人（“根據法律，休假者先生絕對不能早退”）。我要正式詢問的是，這與您提出的休假和接受的休假情況如何一致。關鍵是您有一個官方書面警告，或者只是被刪除（當HR看到它們走得太遠時），或者您已經記錄了該情況可能惡化的原因。

我不會擔心讓經理煩惱-他已經討厭您了。這變成了一場辦公室大戰，除非您冒著放手的風險，希望他會在別人身上“證明自己的統治地位”。

請確保您再次進行所有書面交流。 -您收到了官方警告，而不是一些走廊討論。 官方警告值得官方答复。

PTO 由mymanager批准 涵蓋了早出和遲到的情況，並按我的時間表在所有公司政策中進行了註冊

這位其他經理確實沒有任何理由要抱怨您。您事先詢問過，公司告訴您沒關係。如果您這樣做有什麼問題，那麼絕對不應該首先批准PTO。這是對此類事情進行正式批准程序的主要目的之一。如果此人對此有疑問，則應將投訴直接向批准PTO的人提出。

根據您的描述，聽起來這個人不喜歡您的辦公室處理假期的方式，他正在努力使您成為整個問題的替罪羊。我絕對建議與您的直接經理（批准了PTO的經理）進行討論。他應該能夠證明您遵循了所有相關程序，並且在這一點上，投訴沒有實質內容。

是的，這家公司沒有話語權，但經理可能會認為這是不專業的，這可能是另一個原因。我認為思考為什麼會這樣很好。

至少在我的國家，全世界的疾病仍然是一個相關主題，因此，公司正在推動人們將自己隔離一些從旅行回來之前的時間。好像一個人感染了這種疾病，整個員工隊伍可能會生病，這給該公司帶來了混亂。

即使對於為什麼並非如此，他們仍然認為這是非專業人士，我會嘗試從他們那裡得到這個問題的答案。 缺乏承諾並沒有說什麼，我將對此施加進一步的壓力，直到找到合理的理由或他們最終放棄這個通用答案為止。

我同意其他回答，即經理不合時宜。但是，我認為有必要澄清一下-如果在開始工作前幾個小時從假期中回來對您的工作效率產生影響，那麼經理可能會有所幫助。沒錯，工作場所不能決定您如何度過假期，但是如果假期影響了您重新上班的時間，那麼經理可能會站起來。

在意大利工作了很多年後，我有種似曾相識的感覺，而不論公司規模如何，根據我的經驗，我覺得這種行為很普遍。更普遍的是，看到高瞻遠矚的經理和老闆邀請人們變得更專業或更執著，而無視法律，甚至是公司製定的行為準則。一個典型的例子是工作時間，在幾個答案中都提到了這些時間，如果您準時離開，您可能（並且通常會）仍然被認為“承諾不足”或“不可靠”。

大多數這裡給出的答案是有道理的，有些也許可以更多地應用於國際工作場所，但是根據我的意大利經驗，如果您對某人做出正式反應而沒有給他/她一個理解的機會，這可能適得其反。這裡的“適得其反”非常籠統，從缺乏未來的增長機會，到有人積極地向你低調發光。在“正式”部分上花費了太多時間，因為它已經被涵蓋了。

我覺得了解經理做出這種反應的真正原因非常重要：他需要幫助嗎？他是否指望您提供重要的東西？

這是在某些無法預料的情況下需要具有技能的人嗎？

這不僅僅是考慮“我休假時的事與您無關”還是“如果我提早離開”並遲到，但都被批准了。.出什麼問題了？” -更多嘗試是要了解是否有經驗教訓，業務需求或塑造流程，以確保情況不會再次發生。

我認為這最終會關照業務，無論受到傷害的感受或個人考慮因素（例如“您的職業行為不佳”）如何，都將幫助每個人建立一個流程（或基本的相互理解），這將有助於業務發展。

通過與您的經理，最後與另一位經理一起打開此主題，您可能會發現什麼也沒發生，這一切都很好，而另一位經理只是覺得員工“失去了控制”或其他某種權力問題。

我強烈建議您在頭腦中保持業務連續性來進行這種澄清，因為它很快就會變成“我們在這裡要實現什麼目標？”。而不是“我們應該如何表現？”大家早晚都同意前者。