有第四個選擇：致電您退休的基礎架構支持經理，並請教他。他認識合適的人，並且可能足夠在意他以前的團隊，因此可以召集他在公司中的高層聯繫。此選項的優點是幾乎沒有任何損失。如果他不想參與進來，他可能仍然會提供有價值的建議，他可能會很高興您打電話給他並詢問他的情況。

如果那不能解決問題，您必須通知公司。作為團隊負責人，了解法律責任而不通知公司，也會使您的工作面臨風險。公司所關注的是法律責任，這是人力資源的領域。

我不確定您對“正式投訴”的定義是什麼，但足以讓他們知道潛在問題，同時留下紙跡-例如發送簡短簡短的電子郵件，用三句話描述問題的要點，並請他們與您會面以獲取詳細信息。請記住，您需要描述的問題，他們關心的問題不是經理，而是法律責任。他們的解決方案可能會涉及經理。

我也強烈建議立即實施 David M的答案。

以書面形式（最好以電子郵件形式）獲取“已發送回家”筆記

這同時支持（1）和（2），甚至可能使新的筆記失效有點，因為當他被迫以書面形式明確陳述“喬·史密斯在凌晨四點打哈欠”時，然後可以帶給任何有常識的人，他可能會意識到，將自己的判斷反省給他他看起來有點不適合他目前的角色。

我處理辦公室衝突的一般方式是嘗試與他人進行解決（您這樣做了，那是徒勞的），如果不求助於上級機關和/或人事部門。

在您的情況下，我會選擇最接近選項1的內容。當然，僅僅因為您要去另一個人並不意味著您不能外交。如果在您與之有關係的人中有更高的人，我會去找他們。如果沒有，我去找那個人的老闆。無論哪種方式，請問他們是否可以就您的團隊情況向您提供諮詢，並說出這樣的話：像打呵欠一樣瑣碎。他沒有諮詢我，也沒有考慮團隊成員的性格和一般的職業道德。團隊覺得他們因為做得好而受到不公正的懲罰，並且由於這影響到他們的銀行帳戶，因此他們對此事的處理工作也得到了真正的解決。我花了太多時間和精力來解決這個問題。我試圖直接與新經理討論，而他基本上告訴我這不是我的事。您對我如何可以幫助解決此問題有任何建議嗎？問題。您可以根據需要添加詳細信息，以強調這是一個嚴重的問題，會影響您團隊的完成工作的能力，但是我相信，像這樣進行交流可以有效地傳達您和您團隊的故事，並可以讓您做出適當的反應而不會立即將自己開除。

在我看來，主觀措施（如眼袋或打哈欠以“隨時適合工作”）是無效的。

新任經理應衡量實際產出。我可以睜大眼睛，不做任何工作（就像我現在一樣）。

如果他每週都會因為這樣的原因將人們送回家，而高層管理人員尚未採取行動，那將是一個更大的問題。我的意思是，您將把他們應該已經知道的知識帶到管理層。他們要么沒有能力去了解正在發生的事情，要么知道正在發生的事情，並且對此表示滿意。

IANAL（我不是律師），但是按合同打哈欠和採取其他主觀措施，將無法滿足“始終適合工作”的條款。我認為法律不是適當的補救措施，但您可以對公司提起集體訴訟，並有很好的理由。如果他的解釋正確，那負擔就不大了。負擔是該條款是否特別包括他正在使用的主觀測量方法。原因。

如果您繼續2）再次提交完整的報告。

3）不要這樣做。

如果您有工會，我強烈建議讓他們以委屈的形式為您打這場仗。提出政策申訴，或實際上讓成員在申訴發生時提出個人申訴。如果該條款實際上被濫用，則應向工作人員報銷。

如果您沒有工會，則選擇2是正確的方法。如果這位經理聽起來像個混蛋，那麼所有的選擇都不會很好地結束，但是我會選擇第二種選擇。

由於這是英國，因此我強烈建議所有因身體不佳而被送回家的人在當天晚上證明自己身體狀況不佳，這意味著公司必須支付工資。

如果那個人的同事突然感到不適並決定回家並進行自我認證，我將幾乎不感到驚訝。這樣的經理肯定會讓每個人都感到噁心。

第1種方法不受您的支持，因此我建議同時使用第2種方法和HR。

方法HR

但是，我不會在您當前的演示文稿中與他們聯繫。您必須了解他們的目標是什麼，然後幫助他們了解如果目標繼續下去，他們將如何失敗。

人力資源的任務是1）遵循政府的就業法規，以及2）以某種方式構造就業使他們最少受到員工訴訟的影響。他們做了很多事情，例如僱用，解僱等，但是這兩個主要目標是基礎，而其他大部分工作都是基於實現這些目標。

關於他們被允許做的所有事情老闆/下屬關係的確定是確保老闆沒有做違法的事情或可能使公司遭受訴訟。他們有很多工具可以做到這一點，因此，您不僅要傳達出老闆的行為使他們面臨風險，而且正確的做法是確保老闆遵循降低風險的政策或程序，而不是淘汰不喜歡當前實施的員工。

根據HR的目標出現

換句話說，HR是一把錘子，您的問題看起來就像釘子一樣。如果您擰了個螺絲，他們很可能會試圖將其砸到損害您的目標的目的。

因此，您需要了解可能涉及到哪些僱傭法，以及該政策對實際造成的傷害。只有這樣，您才能為他們提供足夠的信息和動力來改變情況。

因此，最好的選擇是與熟悉就業法的律師/律師協商，以了解老闆的行為是非法的或可採取的行動。

如果什麼都沒有，那麼您就沒有案例可以帶給HR。您可以嘗試虛張聲勢，也可以暗示採取集體行動，這也許會促使他們採取行動，但是鑑於您尚不知道最佳途徑，我懷疑您可能無法使用這些策略。

接近老闆的上司

如果您選擇第一名，則需要做同樣的事情-了解上司的目標，然後幫助他們了解老闆的舉止如何損害他們的目標。您需要弄清楚這實際上如何影響底線。

理解老闆的目標

此外，您的文章不足以表達您老闆的觀點。我懷疑您可能未完全了解情況，並且除了立即降低成本外，還有其他原因。也許他被指控減少工作人員人數而無故解僱。你有被解僱的記錄嗎？所有人之間似乎平等嗎？他是否為了建立記錄而鼓勵憤怒和爆發，所以有理由解僱可能是可行的選擇？

也許他被錄用了，以便公司可以將部門重組為更正常的三班制時間表，並提供更多可替換（且更便宜）的工人。

您不會看到很多這樣的東西，但是如果您能看出他的更多目標和願望，那麼您將知道＃1是否會有效，以及如何解決這個問題，以及如何直接直接與您的老闆聯繫。

考慮其他策略

最後，員工在做什麼？可以使用化妝品，咖啡因，上班前15分鐘的運動以及許多其他策略來滿足新老闆的主觀要求。很難證明明顯的疲憊，困倦等跡象會阻止法庭開除，因此，即使您選擇升任HR或更高級別，您也可能會陷入這種情況。考慮所有選項。

基本上同意dbeer的觀點（但同意去人力資源部，而不是去管理），但這太久了，不能發表評論，所以... OP的5點意見，我的想法在下面：

1. ，該公司喜歡[12小時輪班]，因為與標準的8小時輪班相比，它允許他們用更少的員工來實現良好的覆蓋範圍
   • 是否讓他們以更低的成本來做到這一點，或者加班會增加成本嗎？
2. 公司目前出於各種原因而專注於效率和成本節省，而新任經理確實將這一點牢記在心。 ul>
3. 似乎您的公司不是長壽的最佳公司？鑑於他的行動顯然與公司重點相結合，您怎麼知道新經理沒有命令執行這項任務？
4. 太累了，無法有效發揮作用。 ..包括將人的頭放在桌子上，以使他認為是“愚蠢的錯誤”。
   • 工作人員當時不應將自己的頭坐在桌子上。我不明白什麼是“愚蠢的錯誤”，但是過度的打哈欠和眼睛下的書包，再加上“將頭放在辦公桌上”，實際上是工作人員昏昏欲睡嗎？
5. 這種新策略引起了廣泛的爭議，這導致我的團隊之一受到不服從的最終警告，在這種情況下，我覺得這完全是不能接受的
   • 我不確定這是完全不能接受的，甚至是完全不能接受的。您通常不會從某人那裡領取薪水，然後與他們爭吵，這不是生活的方式。
6. 新的抗疲勞策略與預期的效果相反
   • 預期的效果是什麼？看看中心可以減少人手嗎？看看譴責易見的疲倦是否可以提高效率？只是為了削減成本？如果是以上任何一種，則表明該策略有效。
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如果我是你，我會謹慎行事。您絕對不應該選擇選項3-這不是兄弟的樂隊。您可以向人事部門提出意見，並尋求有關如何與員工一起處理情況的指導，因為您認為這會對士氣產生影響，並且您希望有關如何幫助緩解局勢的指南。另外，這是很好的一天管理者同意的能力，可以勝任。

如果您願意，您可以將您的經理將此便箋複製到HR，無論如何他都會聽到的，但我認為在這種情況下最好不要模仿他。您在尋求指導時請記住，而不是t不休。

我不知道選項1-您對他的經理有多了解？你曾經和他的經理說話嗎？如果您不這樣做，那麼我會反對它。去找某人的老闆是非常大膽的舉動。

無論您做出什麼決定，選擇＃3（與經理面對）都是輸家。聽起來很整潔，令人愉快，合理或其他。但。別。做。

與經理面對面向公司提出了最後通atum。即使需要花錢並且實施了更改，該經理也還是會竭盡全力。

他們現在正在為公司省錢，並運用自己的判斷力。如果這些變化不是鐵定的和全面的，那麼比賽就在進行中。經理擁有時間，培訓和資源來解析這些新更改，並利用它們來對付您。

不要。做。 ＃3。

首先，讓我說，我認為彼得的答案是個好主意。不僅因為這對您幾乎沒有風險，而且因為退休的基礎架構支持經理可能“知道”預算/預測，人員合同等，可能會影響新經理的動機。

其次，就像狗仔隊的答案一樣，我認為“主觀衡量”是一個大問題。您應該嘗試刪除新的基礎架構支持經理的“派遣家”權力，而不是抱怨或規避它。

我將採取以下方法（但您可以通過其他方式使用它）：

與IT主管聯繫，不要抱怨新的基礎架構支持經理，而要告知他們您作為團隊領導者在考慮（基本上是）對團隊的疲勞/警覺的價值判斷時所擔心的問題。告訴IT主管您對評估這樣的事情沒有信心，並且不認為您，日班組長或新經理有能力保持一致。然後，建議該公司為此目的採用一些定量指標。鼓勵基於“責任”的IT主管-畢竟，如果基礎結構支持經理錯誤並且有人起訴他們的工資損失，則公司應承擔責任。

有大量的在線警報/疲勞測試，或者您可以部署一個應用程序，每隔幾個小時（白天和黑夜）對團隊進行一次測試。或者，可以授予基礎結構支持經理請求的測試權限，而不僅僅是根據預感將人們送回家。

就個人而言，這些考驗的思考過程……高端管理人員可能/可能未批准縮小規模的思考過程，最好在開始“真實戰爭”之前就發現這一點。而且必須隱秘並承擔風險，但是據說“最好了解您的敵人，才能解鎖更多手牌！”。因此，如果說公司官員不願放任任何信息，並且完全否認他們已經下達了命令，那麼就可以提出一個共同的聲音，將 New 經理人從他的工作崗位上撤下來，並且因為你必須團結一致地戰鬥....因為如果你或白班女士獨自一人戰鬥，或者你們兩個獨自一人戰鬥（就像大多數人願意的那樣，你們兩個可能會感覺就像是動作的英雄/女英雄）遊戲/電影。...不要這麼做！...除非你們倆都打算與巨額彩票資金或其他現金來源結婚，以資助您的生活和以後的生活）

您可以做什麼.... *秘密地查看公司文件，看看公司是否有財務危機，通常是這些原因的原因……所以這是頭等大事。

• 如果競爭對手公司的戰略發生了一些變化，或者之後不久將要開始一些事情，而您的公司則害怕失去優勢並感到困惑。可能性很高。

• 如果此過程引起混亂並導致人們辭職，以招募新人（原因可能是＃ [1]效率低下（不是我在說或抱怨。. 。但是沒有人發現自己的錯...忍受著）， [2]增幅（通常是一家公司削減了新團隊的成本，因為它不必為現有團隊承擔任何獎金/增幅/兩者員工，雖然很少在銷售團隊中完成，但是在減少銷售和客戶服務之後，）[strong> [3] Scrap-n-Scratch （從技術上講，這與早期的東西一樣，如果您的老老闆結束了他的政權，而高層官員可能希望通過將所有下屬（包括您在內）撤職來削減成本，並且禮貌地要求您離開並不符合道德，他們正在使用雙贏策略來你們兩個人為了一個人的價值而工作兩次，或者抱怨並離開……他們贏了要么！要么等等。）

所以是的，新經理可能是一個地毯娃娃，也許這家公司也許誇張或者也許更高的老闆不是那麼堅果，而這個人有 新人綜合症 （要克服這種綜合症，所有人都會資助他一個豪華的歡迎聚會並讓他喝醉並說出他這樣做的原因，但是在此之前，微笑著跟隨他的命令……。可能有多難！）

最後，我們只聽到了故事的一個方面，作為我自己，我不會只聽一個結尾來判斷一個故事，你可能是對的，但你可能也錯了……就像我說的那樣（以前也是如此）……沒有人承認並因此而犯了他/她的錯誤！ !! 〜美好的一天

如果您的團隊可以/願意犧牲一些薪水，請所有人“主動”通知您的老闆他們真的不適合工作，所以請連續幾天組織工作，因此決定採取休息日。