題:
您如何批評/提供反饋某人的工作而又不影響他們?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:09:02 UTC
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您如何批評/提供反饋某人的工作而又不影響他們?

如果您需要查看某人的工作,當他們做得不好時,如何防止他們失去動力?

我的答案-不重新發布-http://programmers.stackexchange.com/a/131749/39294
相關問題(但不是重複問題):[如何與其中一個成員不接受批評的團隊打交道?](http://workplace.stackexchange.com/q/6409/316)
七 答案:
#1
+16
John N
2012-04-11 02:13:51 UTC
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坦誠地說,在一種強調從錯誤中學習而不是懲罰失敗的文化中。

否則,這將非常困難。

從文化中汲取教訓的大+1。某人可以承擔並願意承擔多少責任和問責制,以及在不危害項目/工作/業務的情況下可以安全地給予他們多少,這是一個平衡點。嘗試保持這種平衡,並給人們足夠的成長空間,而無需太多繩索以至於使自己吊死。然後給他們定期的反饋。
#2
+13
Nicole
2012-04-11 02:12:54 UTC
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老師將如何做?

  • 找到積極的方面,並談論這些積極的方面。
  • 提出問題,以便您理解他們的觀點
  • 思考,然後問一些問題,以使他們找到正確的答案。

畢竟,如果您無法將問題與更好的解決方案聯繫起來,那麼他們將不會從該過程中學到任何東西。因此,您必須幫助他們自己解決問題。

#3
+9
ChrisF
2012-04-11 03:11:01 UTC
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專注於工作而不是人。也就是說, 很難正確解決。

您想要的是該人以某種方式改變其行為,因此請專心於此,並解釋為什麼現有的行為是一個問題,可以採取哪些措施加以改善。 (希望)這可以使人與問題之間保持一定的情感距離,以便他們可以看到這不是個人問題,並幫助他們專注於解決方案。

通常,這只是個好主意。這是[原理協商](http://en.wikipedia.org/wiki/Principled_negotiation)中的第一點。原則性談判的另一點-使用客觀標準-也可以很容易地應用於有關工作績效的討論中。
#4
+4
HLGEM
2012-04-11 03:34:49 UTC
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當某人表現不佳時,您可以為他們做的最好的事情就是告訴他們哪裡出了問題以及需要解決的問題。不要將事情擺在背後(他們永遠不會知道他們所做的事情是不可接受的),不要假裝一切都很好。對問題誠實,請他們提供解決方案,但在需要時將其指向您想要的解決方案。

您不需要討厭或親自攻擊他們,但是您需要對可接受的和不可接受的設定明確的期望。我曾經有兩個員工,但我提拔了一個,而沒有提拔另一個,所以我不得不和她坐下來,並告訴她她到底需要做什麼才能獲得晉升。她列出了需要改進的具體事項,並且必須向我展示她在成為高級職員之前可以完成的事情。她之所以最終獲得晉升,是因為她知道自己必須達到什麼標準,並且一旦她達到那個標準,我就會晉升她。這些對話很辛苦,對經理來說不好玩,但是除非您願意進行這些對話,否則您將無法很好地進行管理。

在軟件開發領域,代碼審查是一個不錯的起點。您不是在攻擊人員,只是查看代碼的功能以及如何對其進行改進。讓開發人員不要以為自己擁有代碼,並且沒有人可以看到或觸摸它,這也是代碼審查的一部分,這使得在任何軟件商店中進行開髮變得更加重要。而且,不僅要審查性能較差的公司,如果每個人都對代碼進行了審查,則批評意見會得到改善。

在非軟件世界中,您還可以花時間定期檢查某人的工作,尤其是當該人是新手或初中時。在他們為您服務的頭幾週內發現問題要容易得多,而不是在他們已經這樣做了一年並且您什麼也沒說過之後就為長期存在的問題感到沮喪。

請在必要時提供正面反饋。如果您發現特定方面的問題有所改善,請確保該人知道您已註意到。

公平地說。不要保留對一個人的所有讚美,而對另一個人的所有批評。

也不要公開批評。讚揚是公開的,但批評是私下的。

#5
+2
Renan
2012-04-11 02:35:41 UTC
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向他們展示他們的所有正面評價,然後向他們解釋負面評價/批評他們的工作。

然後坦誠討論如何改進這些內容。表明您願意討論問題,從不光顧(我發現這是最痛苦的)。

這可以適用於其他情況,例如對負面行為提供反饋。

#6
+2
Randy E
2013-02-22 21:40:45 UTC
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所有這些答案都很棒。但是他們都錯過了一個非常明顯的問題。認識你的人!

如果你知道你的直接下屬。。。我的意思是與工作無關的事。那麼,你將知道如何處理這種情況。

在我目前的職位上,我有24個直接報告,但與其他4位經理並肩工作以管理整個部門(每位經理都有大約24個直接報告)。您可以猜測,每個人都是個人。我知道與X人在一起時,我可以走近他,並直接告訴他:“嘿X,您的工作不是在削減它。而是撿起來。” Y人我可以說:“嘿,Y,您的工作沒有完成。這是您要達到我們期望的目標。”但是我也有一些屬於Z類的人。我必須告訴他們他們正在做的所有美好事情,以便討論他們做得不好的一件事。任何其他方式,他們將其視為個人。

如果這個人已經管理了一段時間,那麼您應該現在就認識他們。如果您不熟悉它們,則應使用三明治方法。我已經使用這種方法幾年了,我發現它對普通人最有效。就是說,您發現2件事是好的,而1件事是您希望人們改進的。您可以將這種改進夾在兩個好東西之間。這樣,您就可以從良好的會議開始,達到會議真正涉及的主題,然後以良好的會議結束。

我學到的最大的事情是一次專注於一個缺陷。通過使其達到要求來設定可衡量的目標。設置一個時間,使它們應該位於所需的位置。確保它是現實的。

當然,如果您不是他們的經理,那麼所有這一切都沒有意義。在這種情況下,最好的方法是三明治方法。但是,您需要確保他們希望得到您的反饋。很多人不喜歡從同齡人那裡聽說這類東西。如果您知道此人是這種類型,最好的辦法是與他們的經理討論。

#7
+1
Erik Reppen
2012-05-17 09:16:26 UTC
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兩個問題:

  1. 應該知道他們搞砸了嗎?

  2. 他們知道他們搞砸了嗎?

  3. ol>

    [是,否]:用力踢他們的屁股。

    [否,是]:承認錯誤,但要有幽默感

    [no,no]:花點時間向菜鳥展示繩索並指出問題的本質。

    [是,是]:“好的,所以發生了什麼事?”



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